COVID-19’A KARŞI BAĞIŞIKLIK SAĞLAYAN BİLGİLER

1.İş Hukuku Açısından Zorlayıcı Sebep Nedir?

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

2. Salgın İş Kanunu kapsamında zorlayıcı neden midir?

Yeni koronavirüs (Covid-19) salgını “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel zorlayıcı sebep” kapsamına dahil edilmiştir. Bununla birlikte, işyerinde kısa çalışma talebinin uygunluk denetiminden geçmesi için İş Müfettişlerince yapılacak uygunluk tespiti sonucunda işyerinin bu durumdan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

3. Geçici süreliğine faaliyetlerine ara veren iş yerleri hangileridir?

İçişleri Bakanlığı’nın yayımlamış olduğu Koronavirüs Genelgesi kapsamında; “gece kulüpleri, bar, pavyon, diskotek, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri faaliyetleri” geçici süreliğine durdurulmuştur.

4. Kısa çalışma uygulaması ve kısa çalışma ödeneği nedir?

Ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

5. Kısa çalışma süresi ne kadardır?

Kısa Çalışma talep formunda belirtilen süre kadar olup her halükarda bu süre en fazla 3 ay olup, Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar çıkartabilir.

6. Kısa çalışma uygulamasına hangi hallerde başvurulabilir?

Ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerinde süreklilik koşulu aranmaksızın faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde işverenler kısa çalışma uygulamasına başvurabilir.

7. Kısa çalışmaya nasıl başvurulur?

İşverenin idari organının kısa çalışmaya ilişkin vereceği karar (yönetim kurulu, müdürler kurulu kararı gibi) ile beraber  Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

8. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşulları nelerdir?

30.06.2020 tarihine kadar yapılacak başvurularda;

• Faaliyetin tamamen durdurulması veya 1/3 oranında faaliyetin azalması
• işçilerin işyerinde kısa çalışmanın başlayacağı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olarak çalışmış olması,
• son üç yıl içerisinde en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primlerinin ödenmiş olması,
• kısa çalışma uygulamasının yapıldığı dönemde işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. (İstisnası İş Kanunu 25/II maddesinde belirtilen Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller hariç)

9. Kısa çalışma başvurusunda hatalı bilgi veren işverene yaptırım uygulanacak mı?

7244 Sayılı Torba Kanun ile yapılan düzenlemede 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa geçici madde eklenmiştir. Bu kapsamda; işverenin hatalı  bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapıaln fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilecektir.

10. Haftalık çalışma süresinin 1/3 oranında azaltılması ne anlama gelmektedir?

Haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması, 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir iş yerinde 4 gün ve daha az çalışmanın yapıldığı durumu ifade etmektedir.

11. İşyerinin kısa çalışma yapması için asgari çalışan sayısı şartı var mı?

Kısa çalışma uygulanmasından yararlanmak için asgari çalışan sayısı şartı yoktur.

12. Konkordato ilan etmiş bir işveren kısa çalışmadan faydalanabilir mi?

Kısa çalışmadan yararlanılmasında konkordato bir engel teşkil etmemektedir.

13. SGK ve vergi borcu olan bir işveren, kısa çalışma başvurusunda bulunabilir mi?

SGK ve vergi borcu kısa çalışma başvurusunu engellememektedir.

14. İşyerinin birden fazla şubesi olması halinde nasıl başvuru yapılmalıdır?

Birden fazla şubesi olan işyerleri her bir şubesi için ayrı ayrı başvuru yapmalıdır. Başvuruların, şubelerin bulunduğu yerdeki İŞKUR birimlerinin e-posta adreslerine yapılması gerekmektedir.

15. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşulunu taşımayan işçilerin durumu ne olacak?

Kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecektir. Ayrıca 7422 Sayılı Kanunda yapılan düzenleme ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilebilecektir.

16. Nakdi ücret desteği nedir?

İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere İşsizlik Sigortası Fonu’ndan sağlanan destektir.

17. Nakdi ücret desteği başvurusu kim tarafından nasıl yapılacaktır?

İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçiler bakımından İşveren tarafından, aylık olarak, ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar “https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi” internet adresi üzerinden yapılmaktadır. İşçi tarafından bir başvuru yapılması söz konusu değildir. Bildirim yapılırken ilgili aya ait aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde eksik gün nedeninin, “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak seçilmelidir.

İşverenler tarafından yapılan başvuru ve güncelleme işlemleri, ücretsiz iznin uygulandığı ayı takip eden ayın sonuna kadar SGK’ya bildirilir. İşveren, Nakdi Ücret Desteğinin uygulama süresi kapsamında, ilgili ayda işçinin ücretsiz izne ayrıldığı gün sayısını, işçinin TC Kimlik Numarasını, işçinin IBAN numarasını ve cep telefonu bilgilerini SGK başvuru ekranı üzerinden bildirir.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler bakımından: İşveren tarafından Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde bildirilmiş olan “18-Kısa Çalışma Ödeneği” gerekçesi kısa çalışmanın uygulandığı ayı takip eden ayın sonuna kadar “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak internet sitesi üzerinden güncellenmelidir.

İş Sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından;İşçi ya da işverenlerin ayrıca başvuru yapmalarına gerek bulunmaksızın İŞKUR tarafından re’sen gerçekleştirilir.

15/03/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmayan işsizlerin nakdi ücret desteği ödemeleri ise işçilerin “https://esube.iskur.gov.tr/” internet adresinden veya e-Devletten işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmaları üzerine İŞKUR tarafından gerçekleştirilir.

18. Nakdi ücret desteği tutarı, ödeme tarihi ve koşulları nedir?

Nakdi ücret desteğini hak eden her bir kişi için günlük 39,24 TL ödenecektir.  İşbu tutardan yalnızca damga vergisi düşülür. Damga vergisi düşüldükten sonra hesaplanan tutar ile ödemeye hak kazanılan gün sayısı çarpılarak hesaplanan tutar işçiye ödenir. İşbu tutardan damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Nakdi ücret desteği İŞKUR tarafından aylık olarak doğrudan işçiye ödenir. Ödeme, IBAN’a havale veya EFT, Posta Çek Hesabı, PTT şube veya konutta ödeme şeklinde yapılacaktır. İŞKUR nakdi ücret desteklerini ücretsiz izni takip eden ayın 8’inde ödemeye başlar. Belirlenen günlerin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelmesi halinde takip eden ilk iş günü işlemler gerçekleştirilir.

Nakdi ücret desteği bir ay içerisinde en fazla 30 gün olmak üzere ödenir.

19. Nakdi ücret desteği ne zaman kesilir?

Nakdi ücret desteğinden yararlanılan dönemde, aynı veya başka bir işyerinde işe başlanması ve/veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alınmaya başlanması halinde nakdi ücret desteği kesilir.

20. Kısa çalışma ödeneğini ne kadardır?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu kapsamda, işçilerin çalışmadıkları günler için ödeme yapılacak olup, tamamen faaliyetin durdurulması halinde 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir. Çalışma sürelerinin azaltılmasında oranlı olarak ödeme yapılmaktadır.

21. İşverenin kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan sürede ücret ödeme yükümlülüğü var mı?

İşyerinde faaliyetin tamamen durması halinde, işveren kısa çalışmaya başvurduğu tarihten başlamak üzere 7 gün boyunca yarım ücret ödemek zorundadır. Sonrasında işverenin herhangi bir ödeme yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işyerinde haftalık çalışma süresinin azaltılması nedeni ile kısa çalışma yaptırılması durumunda, işveren fiilen çalışma yaptırdığı kadar ödeme yapmakla yükümlüdür.

22. Kısa Çalışma Ödeneğinden faydalanan işveren, İŞKUR tarafından ödenmeyen ücretin %40’lık kısmını ödeyebilir mi?

İşveren İŞKUR’un ödemiş olduğu %60‘lık kısım dışında kalan %40’lık ücreti ödeyebilir. Ancak bu ödemenin prim olarak yapılmasında fayda olacaktır.

23. Hangi hallerde kısa çalışma ödeneği kesilir?

• Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi,
• yaşlılık aylığı almaya başlaması,
• herhangi bir sebeple silâh altına alınması,
• herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya
• geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
• 7226 Sayılı Kanun uyarınca kısa çalışma döneminde İş Kanunu 25/II maddede belirtilen sebepler dışında herhangi bir sebeple işçi çıkarılması halinde kısa çalışma uygulamasından faydalanılamayacaktır.

24. Kısa çalışma erken sonlandırılabilir mi?

Kısa çalışma, İŞKUR’a başvurularak erken sonlandırılabilir. Ancak işçilere veya varsa sendikaya kısa çalışmanın erken sonlanacağının en az 6 işgünü önceden bildirilmesi gerekmektedir.

25. Kısa çalışma ödeneği ücret midir?

Kısa çalışma ödeneği ücret değildir. Bir tür sosyal yardımdır.

26. Kısa Çalışma Ödeneğine başvurulan ve faaliyetin durduğu iş yerinde işçiler ücret talep edebilir mi ?

İşverence iş akdinin askıya alındığı süreçte kısa çalışmadan faydalanılan iş yerinde İŞKUR tarafından ödenen kısım haricinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

27. İş koşullarında esaslı değişiklik nedir?

İşçinin mevcut çalışma koşullarında rızası alınmaksızın yapılan değişikliktir. Örneğin işçinin ücretinde azalma, çalıştığı birimin ve çalışma saatlerinin değiştirilmesi halleridir. İşverenin dürüstlük kuralına uygun yönetim hakkını kullanarak yaptığı değişiklikler bu kapsamda değildir.

28. Kısa Çalışmaya başvurulması iş koşullarında esaslı değişiklik midir?

Kısa çalışma ödeneğine başvurulması; yasadan kaynaklanan bir durum olduğu için işçi İş Kanunu’nun 22. maddesine veya İş Kanunu’nun 24/III maddesine dayalı fesih hakkını kullanamayacağından iş koşullarında esaslı değişiklik değildir.

29. Kısa çalışmadan faydalanmayan işçiler kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan dönemde işten çıkarabilir mi?

Bu halde de işverenin eşit davranma yükümlülüğü gereği kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan maksimum 3 aylık süreçte işveren tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanmayan işçiler işten çıkarılamaz.

30. İşverenin Kısa Çalışma Ödeneğine başvurması sebebi ile işçinin ücretinde düşüşün meydana gelmesi iş koşullarında aleyhe değişiklik teşkil eder mi?

Bu durum iş koşullarında aleyhe değişiklik teşkil etmeyecektir. Zira, Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması kanuni bir zorunluluk olup kanundan kaynaklanmaktadır. Bu uygulama hükümet tarafından devreye alındığından işçi tam ücret talebinde bulunamaz.

31. İşverenin Kısa Çalışma Ödeneği süresince sorumluluğu nedir?

Kısa çalışma ödeneği 3 aylık bir süreyi kapsamaktadır. Bu süre içerisinde işyerinde faaliyet tamamen durduysa işverenin sigorta primi ve ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren çalışma saatini azalttıysa çalıştırdığı dönem için ücret ve sigorta primlerinden sorumlu olacaktır. İşçinin çalışmadığı döneme tekabül eden ücretinin %60’ı ve sağlık sigortası primleri İŞKUR tarafından ödenmeye devam edilecektir. Haftalık çalışma süresinin azaltılması suretiyle kısa çalışmaya başvurulması halinde ise, işveren çalışılan süreye ilişkin ücret ve SGK ödemekle, işçi ise bu süre için iş görme borcunu yerine getirmek zorundadır.

32. Yıllık izin kullandırılan işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir mi?

İşçi yıllık izindeyken işveren kısa çalışma ödeneğine başvurmuş ise yıllık izin ile kısa çalışma ödeneği iç içe geçmeyeceğinden işçinin yıllık izni duracak ve işçiye kısa çalışma ücreti ödenecektir. Ancak haftalık çalışma süresinin azaltılması suretiyle kısa çalışmaya başvurulması halinde ise, çalışılan süreye denk gelmek koşulu ile yıllık izin kullanılabilir.

33. Kısa çalışma ödeneğine başvuruyu gerekli kılan ‘zorlayıcı sebepler’ neden gösterilerek işçi iş akdini feshedebilir mi?

Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanılan 3 aylık süre içerisinde işçinin böyle bir hakkı yoktur. Ücret azalan işçi İş Kanunu m.24/2f bendi uyarınca iş akdini feshedemez. Ancak kısa çalışma ödeneğine başvurulduğu hususunda işçinin bilgilendirilmesi gerekmektedir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcısebepler ortaya çıkarsa işçi bu durumda haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu dönemde istifa edebilir ancak haklı bir nedeni olmadığı için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi yine bu dönemde evlilik, askerlik, emeklilik nedeni ile fesihyapabilir. Kısa çalışma ödeneğinin alınması buna engel olmadığından 3 aylık dönemde bu sebeplerle işçi iş akdini feshedebilir. Bu durumlar işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran durumlardır Ayrıca; işveren 7244 sayılı kanun ile ücretsiz izine çıkartılan çalışanların iş sözleşmesinin feshi haklı neden olamayacağı belirtilmiştir.

34. Kısa çalışma ödeneğine başvuran işverene, İŞKUR tarafından 60 gün içerisinde olumlu dönüş olmaması halinde işverenin işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik yapması mümkün mü?

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işveren İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca işyerinde yaşanılan sıkıntıları, üretim ve nakit akışının azaldığını ve bu sebeple çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gideceğini yazılı olarak işçiye bildirerek işçi aleyhine değişikliğe gidebilir. Bu değişikliğe 6 iş günü içerisinde yazılı olarak işçinin onay vermesi yani gidilen değişikliğe karşı işçiden alınan yazılı muvafakat var ise çalışma koşullarında ve ücret konusunda işçi aleyhine değişikliğe gidilebilecektir. Nitekim tam çalışmanın devam ettiği ancak nakit akışının sağlanamadığı işyerlerinde işveren işçi ücretinden kısma teklifini işçiye yazılı olarak bildirebilir.

İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak muvafakat verilmemesi veya kayıtsız kalınması halinde bu teklifin işçi tarafından kabul edilmemiş sayılacaktır.

Aksi halde işveren tarafından kısa çalışma ödeneğine başvurma imkânı var iken kısa çalışma ödeneğine başvurulmaksızın işçi aleyhine yeni değişikliğe gidilmesi ve bunun işçi tarafından kabul edilmemesi halinde bu değişikliğin uygulanması; işveren tarafından haksız fesih olacaktır. İşçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilecektir. İş akdinin haksız feshi nedeniyle de şartları taşıması halinde işe iade davası açılabilir.

35. Kısa Çalışma Ödeneği kabul edilmeyen işveren ne yapabilir?

İşçinin çalışma koşularında değişikliği kabul etmemesi halinde işveren; yeni torba kanun tasarısının resmi gazetede yayınlanması akabinde işçinin varsa yıllık izin hakkını kullandırabilir akabinde işçiyi rızası aranmaksızın ücretsiz izne çıkarabilecektir.

36. İşveren Kısa Çalışma Ödeneğine başvurmayıp işçilerden çalışma süresinin kısaltılmasını veya işçi ücretlerinde indirime gidilmesini isteyebilir mi? Part-time çalışmaya geçebilir mi? İşçi bu değişikliği kabul etmezse işveren tarafından yapılan bu teklif fesih için haklı neden teşkil eder mi?

Çalışma süresinin kısaltılması veya işçi ücretlerinde indirime gidilmesi ya da part-time çalışmaya geçilmesi İş Kanunu m.22’de belirtilen çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik teşkil etmektedir. Kanun gereği, işveren, işçiden böyle bir değişiklik talebinde bulunacaksa işçinin yazılı muvafakatini almak zorundadır. İşveren burada kısa çalışma ödeneğine başvurmadığından feshin son çare olması ilkesine aykırı davranmış olur. Çünkü devlet tarafından kısa çalışma ödeneği devreye alınarak 3 aylık böyle bir imkan doğmuş ve işveren de bu yolu tercih etmeden iş koşullarını değiştirmeye kalkmış ve işçi de bunu kabul etmemiş sayılacaktır. Bu durumda işveren tarafından işçinin bu teklifi kabul etmemesi sebebi ile yapılacak fesih geçersiz olacaktır.

37. Kısa çalışma süresi kıdemden sayılır mı?

Yargıtay içtihatlarına göre kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği düşünülmektedir.

38. Evden (Uzaktan) Çalışma Nedir

İş Kanunu Madde 14/IV’e göre evden (uzaktan) çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

39. Evden çalışma halinde ücret kesintisi yapılabilir mi?

Kesinti yapılamaz. İşveren ücreti yine aynı şekilde Sgk primlerini tam olarak ödemekle yükümlüdür.

40. Evden çalışma halinde yemek ve yol ücreti kesilir mi?

İşçinin işe gitmemesi sebebi ile yol masrafı olmadığından yol parası ödenmeyebilir. Yemek ücretini ödemekle yükümlüdür. İş yerinde yemek hazırlanıyor ise işçi bunun ücretini bu dönemde talep edebilir.

41. COVID-19 nedeni ile evden-uzaktan çalışma yapılması halinde dahi işverenin iş yeri sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri devam eder mi?

Evden-uzaktan çalışma yapılması halinde dahi işverenin iş yeri sağlığı ve güvenliği konusunda yükümlülükleridevam etmektedir.

42. Evden çalışma sırasında meydana gelen kaza iş kazası mıdır?

Evden çalışma sırasında olan kaza iş kazası olarak nitelendirilebilir ancak işverenin kusurunu oluşturacak illiyet bağının kesilmesi gündeme gelecektir.

43. İşveren Evdeki İşçinin Evde Olup Olmadığını Edebilir Mi?

İşçinin evden çalışma esnasında yapacağı iş belli olup işveren ancak bu işin yapılıp yapılmaması ile ilgili denetleme yapabilir. Aksi halde bu konut dokunulmazlığının ihlali olacağından evinde olup olmadığını işçinin rızası olmadan işveren kontrol edemez.

44. Telafi çalışması nedir?

Çeşitli nedenlerle işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılan, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayan çalışmadır.

45. Hangi hallerde telafi çalışmasına başvurulabilir?

• Zorunlu nedenlerle işin durması,(kısa çalışmaya başvurulmamış olmalıdır)
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi, hallerinde telafi çalışmasına başvurabilir.

46. İşverenler tarafından telafi çalışması yaptırılabilecek mi?

Cumhurbaşkanı kararı ile getirilen yeni düzenleme ile salgın döneminde çalışılmayan süreler için 4 aya kadar telafi çalışması yaptırabilecektir.

47. Telafi çalışması nasıl uygulanacak?

Telafi çalışması için belirlenen hallerde işveren, telafi çalışması yapılmasına karar verme ve uygulama yetkisine sahiptir. İşveren, telafi çalışma yapılacağını, bunun uygulanacağı zamanı ve telafi çalışmasında çalışılacak süreyi işçilere uygun bir süre önceden bildirmelidir. İşverenler tarafından bu süreçte puantaj kayıtları mutlaka kayda alınmalıdır. Günlük 11 saati aşmayacak şekilde, gece yapılmayarak, genel tatil günlerinde çalışılmayarak ve günde 3 saati geçmeyecek şekilde telafi çalışması yaptırılabilir. Gece çalışılması ve günlük mesai saati dışında 3 saati aşılarak telafi çalışması yaptırılması halinde bu fazla mesaiye girmiş olacak olup bordroda ücretlendirilmesi gerekecektir.

48. Telafi çalışmasında işçinin yazılı onayı gerekli mi?

Telafi çalışması, İş Kanunu 64. Maddesi gereğince işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan işçinin yazılı onayına gerek bulunmamaktadır. Ancak telafi çalışmasının hangi dönemde, ne kadar süre yapılacağının bildirilmesi gerekmektedir.

49. Telafi çalışmasının süresi uzadı mı?

Covid-19’un yayılımının önlenmesi amacıyla ülkemizde alınan tedbirler kapsamında, iş yerinde normal çalışma süresini düşürmek ya da çalışmaya ara vermek zorunda kalan ya da çalışanlarına izin veren işverenler, çalışılmayan süreler için çalışanlara yeni düzenleme ile birlikte dört ay telafi çalışması yaptırabilecektir.

50. Kısmı çalışmanın gerçekleştiği işyerlerinde işveren tarafından telafi çalışması yaptırılabilecek midir?

İş Kanunu 64. Madde gereğince ve işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptırılabilecektir. Salgın hastalık nedeni ile tedbir gereği kısmi çalışma yapılan iş yerlerinde yani mesai saati olarak günlük 8 saat mesai yapılırken kısmi çalışma ile günlük 5 saate düşürüldüğü dönemlere ilişkin eksik yapılan çalışmalar daha sonrasında günlük en çok çalışma süresini aşmamak ve yine günlük üç saatten fazla olmamak kaydı ile telafi çalışması olarak tamamlanabilir.

51. Telafi çalışması fazla mesai ya da fazla çalışma olarak kabul edilir mi?

Telafi çalışması fazla mesai ya da fazla çalışma olarak kabul edilmemektedir.

52. Telafi çalışmasının mümkün olmadığı haller nelerdir?

Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. İş Kanunu 44. Madde hükmü uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılacağı sözleşmelerle kabul edilmiş veya işçi bu günlerde çalışmaya onay vermişse, artık o tatil gününün işçi yönünden bir iş günü niteliği taşıması nedeniyle sözü edilen günlerde telafi çalışması yaptırılabilirse de, kanun bu günlerde yapılan çalışmalar için özel artırımlı ücret öngördüğünden, bu günlerde yapılan telafi çalışmalarının İş Kanunu 47. Madde hükümleri çerçevesinde ücretlendirilmesi gerekir. İşçinin raporlu bulunduğu veya yasa ile kendisine tanınan, örneğin gebelik veya analık iznini kullandığı süre içerisinde de telafi çalışması yaptırılamaz.

53. İşveren çalışanı ücretli izne çıkarılabilir mi?

İşveren, çalışanı var olan yıllık izinlerini kullandırmak üzere yıllık izne çıkarabilir.

54. İşveren çalışanı ücretsiz izne çıkarılabilir mi?

Normal şartlarda Çalışanın ücretsiz izne çıkarılması ancak çalışanın kabulü halinde mümkündür. Ancak yeni düzenleme ile işverene 17 Nisan-17 Temmuz 2020 döneminde işçiyi işçinin onayına tabi olmadan ücretsiz izne çıkarma hakkı verilmiştir.)

55. Çalışanın ücretsiz izni kabul etmemesi halinde ne olur?

Normal şartlarda, işveren tarafından iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak bu durumda feshin geçerli olması için ücretsiz izne çıkartmaktan başka bir imkan olmadığının ispatı gerekir. Ancak 17 Nisan-17 Temmuz 2020 döneminde işçinin yazılı muvafakati olmaksızın kendiliğinden ücretsiz izne çıkarabilmektedir. )

56. Hizmet akdinin askıya alınması nedir?

İşçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getirmesini engelleyen koşulların ortaya çıkması halinde iş güvencesinin korunması amacıyla iş akdinin sona erdirilmeyip engeller ortadan kalkana kadar hükümlerinin uygulanmaması halidir.

57. İş Kanunu kapsamında hangi hallerde hizmet akdi askıya alınır?

İşçi, işveren veya kanundan kaynaklanan belirli koşulların varlığı halinde hizmet akdi geçici süre askıya alınabilir. Bunlar; askerlik ve kanundan doğan çalışma nedeniyle askıya alma, sağlık nedenleriyle askıya alma, iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle askıya alınması, gözaltı ve tutukluluk sebebiyle askıya alma, grev ve lokavt halleridir.

58. Hizmet akdinin askıya alındığı dönemde çalışanın hakları ne olacaktır?

Hizmet akdinin askıda olduğu dönemde kural olarak işveren ödeme borcunu yerine getirmeyecektir. Ancak zorlayıcı nedenlerle hizmet akdinin askıya alınması halinde işçilere bir hafta süre ile yarım ücret ödenecektir. Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması, kıdem tazminatı gibi işçinin işyerindeki kıdeme bağlı haklarında iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler hesap edilmez.

59. Askı süresince işçi ve işverenin yükümlülükleri nelerdir?

Askı halinde asli edimler olan ücret ödeme ve iş görme edimleri yerine getirilmez. Ancak tarafların diğer borçları yani işverenin gözetim borcu, işçinin de sadakat borcu gibi edimleri devam etmektedir.

60. Askı süresi sonunda işe başlatılmayan işçinin durumu ne olur?

Bu durumda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılacağından, işçi alacaklarını ve kanuni tazminatlarını talep edebilir, koşulların oluşması halinde işe iade davası açabilir.

61. Hizmet akdinin askıda geçtiği süre kıdemden sayılır mı?

Yargıtay içtihatlarına göre askı süresi kıdemden sayılmamaktadır.

62. Hizmet akdini askıya alınması halinde işveren ya da işçi iş akdini feshedebilir mi?

Kural olarak hizmet akdinin askıya alındığı süre içerisinde işçi veya işveren iş akdini feshedemeyecektir.

63. İşverenin geçici fesih yasağı nedir, fesih yasağı ne kadar sürecek, fesih yasağının istisnası var mı?

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayatta etkilerinin azaltılası hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun ile 17/04/2020tarihinden itibaren 3 (üç) ay süreyle işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi yasaklanmıştır. Fesih yasağı süresi olarak nitelenebilecek bu üç aylık süre içerisinde, işveren sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Fıkrası ile düzenlenen ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında iş sözleşmesini feshedebilecektir.

64. İşverenin geçici fesih yasağına uymaması halinde işverene yaptırım uygulanacak mı?

17/04/2020 tarihinden itibaren 3 (üç) aylık süre içerisinde iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihten itibaren aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir.

65. Geçici fesih yasağı süresi içerisinde belirli süreli iş sözleşmelerinin durumu ne olacak?

Fesih yasağının uygulandığı 3 aylık süre içerisinde (17/04/2020-17/07/2020 tarihleri arasında) belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde fesih yasağı ihlalinin olmadığını çünkü kendiliğinden sona ermenin bir işveren feshi olmadığını düşünülmektedir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesindeki kendiliğinden sona erme hali fesih yasağı kapsamında değildir. Bu durumda 5580 Sayılı Özel Öğretim Kanunu çerçevesinde özel okullarda belirli süreli sözleşmelerle çalışan on binlerce öğretmen ve yöneticinin sözleşmeleri Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı gereği belirli süreli sayılmaktadır.  3 aylık geçici fesih yasak süresi (17 Nisan-17 Temmuz 2020) içinde bu sözleşmelerin önemli bir kısmı kendiliğinden sona erebilir. Bu durumda Yargıtay İçtihatları doğrultusunda kıdem tazminatları ödenecektir. Ancak 5580 Sayılı Kanun kapsamında çalışanlara kıdem tazminatı ödeniyor olması bu feshin işveren feshi olduğu sonucuna götürmemektedir. Dolayısıyla işverene idari para cezası verilmesinin söz konusu olmayacağı düşünülmemektedir.

66. Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçinin 1 haftalık bekleme süresinde iş akdi feshedilebilir mi? Bu 1 haftalık askı süresinde işverenin yükümlülükleri nelerdir?

Zorlayıcı nedenlerle hizmet akdinin askıya alınması halinde işçilere bir hafta süre ile yarım ücret ödenecektir. Bu bir haftalık askı süresinde iş akdi feshedilemez, mutlaka bu sürenin beklenmesi gerekmektedir. İşveren bu süreyi beklemeden iş akdini feshederse sadece kıdem tazminatı değil ihbar tazminatını da ödemekle yükümlü olacaktır. İşveren aynı zamanda kanunun tanımış olduğu 1 haftalık bekleme süresinde İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca işçinin yarım ücretini ve SGK primini yatırması gerekmektedir. Şöyle ki, işveren 3,5 günlük ücret ve 7 günlük SGK primini işçi çalışmasa yahut çalıştırılamasa dahi ödemekle yükümlüdür.

67. Bir işçiye COVID-19 teşhisi konulmuş ise işverenin bu işçinin iyileşmesini bekleme zorunluluğu var mıdır?

İşçi Covid-19 nedeniyle rapor alacağından, rapor süresince iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak işçinin hastalığının ihbar süresini 6 hafta aşması halinde iş sözleşmesi feshedebilecektir.

68. İç İşleri Bakanlığı Genelgesi kapsamında Covid-19 nedeniyle zorlayıcı sebeple kapatılan ya da COVİD-19 nedeni ile zorlayıcı sebeple faaliyetleri duran ya da azalan iş yerlerinde işçi ve işverenin iş akdini feshi durumu ne olur?

Bu konu hakkında görüş farklılıkları bulunmakla birlikte; idari kararla kapatılarak faaliyeti duran işyerlerinde zorlayıcı neden işyerinden kaynaklı olduğundan işçinin iş akdini, İş Kanunu madde 24/3 kapsamında haklı nedenle feshedebileceği görüşü yaygındır. Ancak salgın hastalık olan zorlayıcı nedenin kamu sağlığını ilgilendirmesi nedeniyle her iki taraftan kaynaklı olduğu ve bu nedenle işverenin İş Kanunu Madde 25/3 maddesi kapsamında, işçinin de İş Kanunu 24/3 maddesi kapsamında haklı nedenle iş akdini feshedebileceği yönünde görüşler bulunmaktadır. İşverenin İş Kanunu 25/3 maddesi gereğince iş akdini haklı nedenle fesih hakkı tanınması halinde feshin son çare ilkesinin uygulanması (kısa çalışma ödeneğine başvurunun yapılması, ücretsiz çıkartılması gibi) gerekeceği yönünde görüşlerde bulunmaktadır. Her halde zorlayıcı sebebin 1(bir) haftadan fazla sürmesi durumunda haklı nedenle fesih imkanı tanınmakta olup;  gerek işçi gerekse işverenin feshi halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu hallerde ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Ancak yukarıda belirtildiği üzere 17/07/2020 tarihine kadar işveren tarafından İş Kanunun 25/II maddesine aykırılık halleri hariç işveren tarafından iş akdi feshedilemeyecektir.

69. 65 yaş üstü işçilerin sokağa çıkma yasağı, kronik rahatsızlığı, bulunduğu bölgenin karantina altına alınması nedenleri ile işe gidememesi halinde iş sözleşmelerinin akıbeti ne olacak?

Bu durumlarda çalışanların kanundan kaynaklı olarak iş sözleşmeleri askı halindedir. İşveren tarafından ise bu işçilere ilk bir hafta İ.K madde 40 kapsamında bir haftalık yarım ücret ödenecek olup akabinde bu işçilerin varsa yıllık izinleri kullandırılır, akabinde işveren ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. Normal şartlarda  bu teklifin işçi tarafından kabul görülmemesi halinde işveren İ.K madde 25/III uyarınca işçilerin kıdem tazminatlarını ödeyerek iş akitlerini haklı nedenle feshedebilirken 17/03/2020 tarihi ile 17/07/2020 tarihleri arasında işveren fesih yasağı geldiğinden artık bu çalışanların iş sözleşmeleri 17/07/2020 tarihine kadar askıda olup  17/07/2020 tarihine kadar iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir.

70. Sokağa çıkma yasağına tabi olan kişiler kimlerdir?

65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük, ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşların sokağa çıkmaları yasaktır. Ancak yürüttükleri kamu görevinin niteliği, mevcut durumdaki aciliyeti ve kamu hizmetinin sürekliliğinin sağlanmasında kanser hastaları ve organ nakli olanlar hariç olmak üzere hizmetine ihtiyaç  duyulacak başta doktorlar olmak üzere sağlık çalışanları, belediye başkanları, kurum il müdürleri, sosyal hizmet kuruluşları görevlileri,  kamu görevlileri/kamu hizmeti yürütenler ile eczacılar istisna kapsamındadır.

20 yaş ve altındaki (01.01.2000 tarihinden sonra doğanların) kişiler sokağa çıkma yasağı kapsamındadır. Ancak doğum tarihi 01.01.2000-01.01.2002 tarihleri arasında (18-20 yaş aralığında) olmakla beraber; kamu kurum ve kuruluşlarında memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olanlar, özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyenler, tarımsal üretimin sürekliliği açısından önemli bir fonksiyona sahip olan ve iller arasındaki planlama, seyahat ve konaklama koşulları 03.04.2020 tarih ve 6202 sayılı Genelge ile düzenlenen mevsimlik tarım işçileri, sokağa çıkma yasağından muaf tutulacaktır. 

71. Sokağa çıkma yasakları nedeniyle iş yerlerine gidilememesi halinde işverenlerce uygulanabilecek yol nedir? 

Bu durumda çalışanlara ücretinin tam olarak ödenmesi, zorlayıcı nedenin ortadan kalktığı tarihten itibaren çalışılmayan süreler için yeni düzenleme ile birlikte dört ay telafi çalışması yaptırılması uygun olacaktır.

72. Yurtdışında çalışan bir işçinin izinde Türkiye’ye gelmesi ve çalıştığı ülkeye uçuş yasağı olması sebebi ile geri dönememesi durumunda ne olacaktır?

Normal Şartlarda İşverenin Türkiye’de bu işçiyi çalıştırabileceği uygun bir işyeri yok ise hem işveren tarafından yapılacak olan fesih geçerli olacak hem de İş Kanunu m.25/3 uyarınca işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda kalacağı düşünülmektedir. Ancak yukarıda açılandığı üzere 17 Temmuz 2020 tarihine kadar iş sözleşmesi askıda kalmaya devam edecektir.

73. Kısa Çalışma Ödeneğinden faydalanılan işyerinde süreç içerisinde işveren ya da işçi tarafından iş akdi feshedilebilir mi?

İşveren 25/II durumlarından biri cereyan etmediği müddetçe iş akdini feshedemez. Ancak; evlilik, emeklilik ve asker altına alınma halleri nedeni ile iş akdini feshedebilir ve bu hallerde işveren de kıdem ödemekle yükümlüdür.  Kısa çalışma ödeneğine başvurulması halinde işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez, ederse kıdem tazminatına hak kazanmaz.

74. Yurtdışı dönüşü işçi 14 günlük zorunlu karantinaya alınırsa bu süre yıllık izinden sayılır mı?

Hayır bu süre yıllık izinden düşülemez. 14 gün bittikten sonra yıllık izin başlar çünkü halihazırda zorunlu karantina vardır.

75. İdari izin (mazeret izni) nedir?

İşverenin ücret ödemeye devam ettiği, işçinin izinli olduğu ancak bu iznin yıllık izinden düşülmeksizin işverenin belirlediği sürede işçinin işe gelmemesini sağlayan bir yöntemdir.

76. İdari izinde prim ve diğer ücretler ödenir mi?

Prim ve diğer ücretler tam ödenmelidir.

77. İş akdi askı halinde olan işçinin, salgın bittikten sonra işe gitmemesi halinde durum ne olacaktır?

İşveren tarafından iş akdi 25/II-g maddesi; “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” kapsamında haklı nedenle feshedilebilecektir. İşverenin ispat yükümlülüğü nedeni ile işçinin işe gelmediğinin tutanak altına alınması gerekmektedir.

78. İşçinin kullanabileceği yıllık izin hakkı yoksa işverenin başvurabileceği yollar nelerdir?

İşçinin kullanabileceği yıllık izin hakkı yoksa işçiyi, işçinin onayı gerekmeksizin ücretsiz izne(  17 Temmuz 2020’ye kadar) çıkartabilir.

79. Salgın hastalık başladığında, yıllık izin kullandırılan işyerlerinde, işçinin kullanabileceği yıllık izni yok ise ne olacaktır?

Yıllık izin anayasal dinlenme hakkı olarak kabul edilmektedir. Uygulamada ve doktrinde de yıllık izinlerin avans olarak kullandırılamayacağı kabul edilmekte ise de işçinin de yazılı onayı alınarak avans izni uygulamasına gidilebileceğini düşünmekteyiz.

80. Avans izni kullandırılırken nelere dikkat edilmelidir?

İş Kanunu 53. Madde hükmü uyarınca işçiler yıllık izinlerini en az 10 gün kesintisiz olarak kullanmak zorundadır. Bahse konu bölünemezlik kuralı gereğince işveren tarafından işçinin, her yıl 10 gün yıllık izin kullanmasına engel olmayacak şekilde, avans iznini kullandırılabileceğini düşünmekteyiz

81. Mevsimlik işçi çalıştıran iş yerlerinde (özellikle de Akdeniz Bölgesi’nde bulunan otel vb. işletmelerde) salgın hastalık nedeni ile iş yerini açamayan işverenler ile işçiler arasındaki iş akdinin durumu ne olacak?

Mevsimlik işçilerin iş akdi sezon dışında (Kasım ve Mart aylarında) askıda kalmaktadır. Sezon genellikle Mart aylarında başladığından, ülke genelinde yaşanan salgın hastalık nedeniyle işyerini açmama kararını alan işyerlerinde, işçi bakımından askı hali devam etmektedir. İşyerinin sezon başlangıç tarihi belirli bir tarih ise, örneğin işyeri her yıl 15 Martta açılan bir işyeri ancak o tarihte açılmamış ise 15 Marttan itibaren ilk 1 haftalık süre askı hali olduğu için işveren İş Kanunu 40. madde uyarınca yarım ücret ödemesi yapmak zorundadır. Bu 1 haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. İşveren 1 haftalık sürenin bitiminde yazılı olarak salgın hastalığın bitebileceğini öngördüğü bir tarih varsa bunu işçiye bildirimde bulunduğu takdirde askı hali devam edecektir. Bu durumda işçi İş Kanunu m.24/3 uyarınca zorlayıcı sebep nedeni ile 1 haftanın sonunda iş akdini feshedebilecektir.

82. Salgın hastalık nedeni ile işçi evden çalışmaya zorlanır mı?

İş Kanunu madde 14/3 uyarınca işveren uzaktan çalışma yaptırabilecektir. Her ne kadar kanunda evden çalışmanın iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılması aransa da salgın hastalık halinin olduğu ve insan sağlığının ön planda tutulduğu şu dönemde buna bakılmaması gerekmektedir. Uzaktan çalışma halinde işçi buna uymakla yükümlüdür aksini kabul etmeyen işçinin iş akdi geçerli nedenle işveren tarafından feshedilebileceği düşünülmektedir.

83. COVID-19 sürecinde iş yerinde çalışmanın devam etmesi halinde işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir mi?

İşveren tarafından İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında salgına ilişkin tüm önlemlerin işyerinde alınmış olması gerekmektedir. Gerekli tüm tedbirlerin alınması ve iş yerinde salgının bulaşma riskinin bulunmaması halinde işçi çalışmak durumundadır. Ancak; işyerinde işveren tarafından gereken önlemlerin alınmaması ve hastalığın yayılma riskinin bulunması durumunda ise işçi İş Kanunu madde 24/I kapsamında iş akdini haklı olarak feshedebilecektir.

84. COVID-19 nedeni ile istifa kısıtlaması getirilen sağlık personelleri hangi hallerde iş akdini haklı nedenle feshedebilir?

Gerek özel hastane yönetimi gerekse de devlet hastanelerinde idare tüm hastane personeline eşit olacak şekilde iş sağlığı güvenliği kapsamında tüm tedbir ve önlemleri almakla yükümlüdür. Hastane tarafından tüm önlemler alınmasına rağmen işçi, işini yapmaktan çekiniyor ise işveren tarafından iki kez olmak üzere savunması alınır akabinde 25/II-h uyarınca iş akdi işverence haklı nedenle feshedilir.

İşveren ya da idare ISG kapsamında herhangi bir önlem, tedbir almıyor ise salgın hastalık nedeni ile bu kez işçi tarafından haklı nedenle fesih hakkı doğar ve işverenden kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

85. İşyerindeki bir işçiye COVID-19 teşhisi konulduğunda o işyerindeki diğer işçiler bu sebeple iş görme ediminden kaçınabilir mi?

Eğer işyerinde bir işçide COVID-19 çıktı ve sosyal mesafe sağlanamıyor ise bu işçi açısından bakarsak çalışmaktan kaçınabilecektir. Öncelikle işveren işyerindeki işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili tüm önlemleri almak zorundadır. Ancak işveren bunları uygulayıp bulaşma riskini ortadan kaldırmış ise işçi de artık çalışmak zorundadır. Buna karşın işçi düzgün çalışmıyor ve işini yapmaktan kaçınıyor ise işveren işini yapması gerektiğini hatırlatacaktır. İşverenin işçiye bunu hatırlatmayı en az 2 kez yazılı olarak (ispat için) yapması gerekmektedir. Buna rağmen işçi iş görmekten kaçınıyor ise İş Kanunu m.25/2-h devreye girer. Yapmamakta ısrar eden personel için 3. Seferde artık iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir hale gelir. İşveren işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almamış ise işçi açısından iş görmeden kaçınma hakkı doğduğu gibi İş Kanunu m.25/2’ye göre de iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

86. COVID-19 nedeniyle idari kararla geçici süre kapatılan iş yerlerinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder mi?

İşveren zorlayıcı sebep olan salgın hastalık nedeni ile idari karar ile kapatmak zorunda kaldığı işyerinde bir haftaya kadar olan süre için ücret ödeme yükümlülüğü vardır. Bu halde zorlayıcı sebebin varlığından itibaren bir haftayı geçen kısımlarda işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kalkar zira işçi de iş görme edimini yerine getirememektedir. İş akdi işçi tarafından İş Kanunu madde 24/III kapsamında feshedilmedikçe askıda kalacaktır. Bu askı kanundan kaynaklanan bir nevi ücretsiz izin olduğundan işçinin de yeni gelen düzenleme ile iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkının ortadan kalktığı kanaatindeyiz.

87. İşveren tarafından işçiye ücretsiz izin verilebilir mi?

Normal şartlarda, zorlayıcı sebep hallerinden biri olan salgın hastalık nedeni ile işveren işçinin talebi ya da muvafakati doğrultusunda ücretsiz izin verebilir. Bu halde iş akdi askıya alınmış olunur. Ancak *Yeni düzenleme ile işverene, işçinin onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarma hakkı verilmiştir.

88. İş sözleşmesi ile daha evvel ücretsiz izin konusunda işçinin muvafakati alınmış ise bu muvafakate dayalı işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

İşe başlarken alınan ve iş sözleşmesinde yer alan ücretsiz izin onayı, Türk Borçlar Kanunu 20. Ve devamı maddeler uyarınca genel işlem koşulu sayılacağından, geçersiz olacaktır. Ancak 17 Temmuz 2020 tarihine kadar işverenin ücretsiz izne çıkartmak için onaya ihtiyacı  zaten yoktur.

89. Ücretsiz izne çıkılması halinde işçinin primleri ödenir mi?

Hayır. İşçiye ücret ödenmediğinden bu süre içerisinde primleri de ödenmez.

90. Sokağa çıkma yasağı kapsamında; çeşitli nedenlerle görevlendirilerek hafta sonu çalışması olan veya şehir dışına gitmesi gereken işçilerin durumu ne olacak?

Uygulamalar il bazında değişiklik göstermekle birlikte genel itibariyle Valilikler sokağa çıkma yasağı süresi içerisinde görevli olacak şirket çalışanlarına, şirket tarafından şirket kaşesi ve imzası olan bir yazı verilmesini yeterli bulmaktadır. Seyahat edecek işçilerin Valilikten izin alması gerekmekle birlikte  bazı illerde Valilikten özel izin almaksızın Emniyet Birimleri tarafından izin alınması yeterli görülmektedir.

91. Covid-19 iş kazası sayılır mı?

İşyerinde Covid-19 testi pozitif çıkan işçinin SGK’ya bildiriminin iş kazası olarak yapılması gerektiği düşünülmektedir. Ancak eşinden, komşusundan, akrabasından virüsün bulaşması durumunda işverenin sorumluluğu bakımından illiyet bağı kesilmektedir. Sağlık Bakanlığının?? virüsün bulaşma nedeninin tutulan kayıtlardan tespiti mümkündür. Bu nedenle iş kazası olarak yapılan bildirim, işverenin doğrudan kusuru olduğu anlamına gelmemektedir.

92. İşçinin işyerinde korona virüse yakalanması durumunda iş kazası teşkil eder mi?

Buna göre iş yerinde meydana gelen olaylar, işçi iş ile ilgili işyeri dışında bir yere gönderilmiş ise yolda başına gelebilen olaylar iş kazası kapsamında görülmektedir. Eğer işçinin hastalığı kendi çevresinden kaynaklanıyorsa, virüs eşinden, akrabalarından, işyeri dışındaki arkadaş çevresinden vs. geçmiş ise burada illiyet bağının kesildiği düşünülebilecektir. Bu durumda işçinin virüse yakalanması iş kazası kapsamında değerlendirilemeyecektir. Sorun işçi evden çalışırken COVİD-19 teşhisi konulur ise bu durumda işverenin sorumluluğu noktasında toplanmaktadır. Burada virüse işyerinde yakalandığı ispat edilemiyor ise illiyeti kesen bir durum söz konusudur. Örneğin, birlikte çalıştığı başka bir işçide de COVID-19 saptanırsa bu halde işyerinden kapmış olduğu ve iş kazası olduğu değerlendirilebilir. İş kazası olarak nitelendirilebilmesi için aradaki illiyet bağının kurulması gerekmektedir. Şu an Sağlık İl Müdürlükleri de salgın hastalık vakası rastlanan kişinin temas ettiği kişilerle ilgili kayıt tutmaktadır. Bu durumun tespiti Sağlık İl Müdürlükleri’nin uygulamasıyla fiili olarak da kolaylaştırılmıştır.

93. 7226 sayılı Kanunun Geçici 2. Maddesinin İş Yeri Kiralarında Kiraya Verenin Haklarına Etkisi Nedir?

7226 sayılı Kanunun Geçici 2.maddesi ile iş yeri kira bedelleri için yeni bir düzenleme yapılmıştır. Bu düzenlemeye göre; 1/3/2020 tarihinden 30/6/2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedelinin ödenememesi kira sözleşmesinin feshi ve tahliye sebebi oluşturmaz.

Buna göre, 01.03.2020 tarihinden 30.06.2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedellerinin ödenememesinin, kira sözleşmesinin feshine ve iş yerinin tahliyesine neden olamayacağı kanaatindeyiz. Dolayısıyla kiraya veren belirtilen tarihler arasında kira bedelinin ödenmemesi nedeniyle kira sözleşmesini feshedemeyecektir. .

94. 7226 sayılı Kanunun Geçici 2. Maddesi İş Yeri Kiralarında Kiracının Borçlarına Etkisi Nedir?

7226 sayılı Kanunun Geçici 2.maddesi düzenlemesi ile, 01.03.2020 – 30.06.2020 tarihleri arasında işleyecek iş yeri kiraları için kiracıya bu döneme ait kira bedellerini ödememe gibi bir hak tanınmamaktadır. Düzenleme ile 01.03.2020 – 30.06.2020 tarihleri arasındaki kira bedellerinin ödenmesi bakımından kiracıya ek bir kolaylık sağlanmıştır.

95. 7226 sayılı Kanunun Geçici 2. Maddesi Uyarınca İş Yeri Kiralarında 01.03.2020 – 30.06.2020 Tarihleri Arasında Ödenemeyen Kira Bedellerinin Faizi Talep Edilebilir mi?

7226 sayılı Kanunun Geçici 2.maddesi 01.03.2020 ile 30.06.2020 tarihleri arasında işleyecek kira bedellerinin hiç ödenmeyeceği manasına gelmediğinden, kiraya verenin gecikilen kira bedelleri için temerrüt faizi talep etme hakkı bulunmaktadır.

96. Covid – 19’un mücbir sebep niteliği ve sözleşmelerden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmesini üzerindeki etkileri nasıl değerlendirilebilir?

Mücbir sebep kavramı, kanunlarımızda açıkça düzenlenmediğinden mücbir sebebin esasları ve sınırları öğretideki değerlendirmeler ve içtihatlar ile belirlenmektedir. Türk hukuk öğretisine göre mücbir sebep; bir ticari ilişkide tarafların üstlendikleri edimlerin yerine getirilmesinin (ifasının), tarafların kontrolleri dışında ve mutlak olarak öngörülemez sebeplerle objektif bir biçimde imkânsız hale gelmesi olarak tanımlanmıştır.

Covid-19, her ne kadar öngörülemez ve tarafların kontrolleri dışında ortaya çıkan bir olay olması bakımından mücbir sebebin unsurlarına haiz olsa da, sözleşmenin ifasını imkânsız kılıp kılmadığının her sözleşme özelinde değerlendirilmesi gerekmektedir.  Zira her ne kadar Covid-19’un yayılmasının önlenmesi amacıyla özellikle ticari hayatı etkileyen tedbirlerin alınmış, alınan tedbirler sözleşmelerinin ifasını, sözleşmenin türüne göre kısmen veya tamamen imkânsız hale getirebilmekte veya aşırı ifa güçlüğü yaratabilmekte ise de, yalnızca bu sebeple, tüm sözleşmeler bakımından bir ifa imkânsızlığının oluşabileceği söylenemeyecek olup, sözleşmelerin türüne ve tarafların yerine getirmekle yükümlü olduğu edimlere göre değerlendirme yapmak gerekecektir.

97. Covid -19 sebebiyle kısmen veya tamamen ifa imkânsızlığı oluşan sözleşmelerde hangi kanun hükümleri uygulama bulacaktır?

Sözleşmelerde, borçlunun yerine getirmekle yükümlü olduğu edimin ifası, Covid-19 sebebiyle alınan ticari tedbirler, sokağa çıkma yasağı, uçuş yasağı, üretim yasağı vb. sebeplerle sürekli olarak imkânsızlaşırsa, bu durumda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ( ‘’TBK’’)  136. Maddesi uygulanabilecek ve borçlu borcundan kurtulabilecektir. Bu durumda, eğer borçlunun karşı taraftan almış olduğu bir edim mevcutsa, bu edimi de sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde iade etmekle yükümlü olacaktır. Ancak bu nitelikte bir ifa imkânsızlığı söz konusu ise, borçlu, yükümlülüğünü yerine getirmenin imkânsızlaştığını karşı tarafa gecikmeksizin bildirmeli ve zararın artmaması için gerekli önlemleri almalıdır. Aksi takdirde karşı tarafın zararını karşılamakla yükümlü olacaktır. Geçici süreli ifa imkânsızlıklarında bu hüküm uygulama bulmayacaktır.

Borcun ifası, borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle kısmen imkânsızlaşırsa, TBK Md. 137 uygulama bulacak ve borçlu yalnızca borcun imkânsızlaşan kısmı bakımından borcundan kurtulacaktır. Her iki tarafa da borç yükleyen sözleşmeler bakımından alacaklı, kısmi ifayı kabul ederse, borçlu, borcun ifa edilebilir kısmı bakımından sorumlu olmaya devam edecektir. Ancak alacaklının kısmi ifayı kabul etmemesi halinde TBK. Md. 136 uyarınca tam imkânsızlık hükümleri uygulanacaktır.

98. Covid-19 sebebiyle borcun yerine getirilmesi aşırı derecede güçleşirse, borçlunun başvurabileceği yollar nelerdir?  

Sözleşme konusu borcun ifası, taraflarca önceden öngörülmeyen veya öngörülmesi beklenemeyecek şekilde, Covid-19 kapsamında idare tarafından alınan özel tedbirler, ticari düzenlemeler veya Covid-19’un ticari hayata etkileri sebebiyle, borçlu bakımından aşırı derecede güçleşir veya sözleşme koşulları dürüstlük kurallarına aykırı düşecek şekilde borçlu aleyhine değişirse, borçlunun, TBK. Md.138 uyarınca sözleşmenin mevcut koşullara uyarlanması amacıyla yargı yoluna başvurma imkânı bulunmaktadır. Bu tarz bir uyarlama talebinde amaç, borçlu aleyhine bozulan sözleşme dengesinin yeniden sağlanmasıdır. Uyarlama talebinin konusunu, koşullara ve sözleşmenin niteliğine göre, ifa süresinin uzatılması, bedel indirimi talep edilmesi veya borcun vadesinin yeniden düzenlenmesi gibi talepler oluşturabilir. 

Bu tarz bir uyarlama talebi ile yargı yoluna başvurulabilmesi için, borcun henüz ifa edilmemesi veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan hakların saklı tutarak ifa edilmiş olması gerekir.

TBK. Md. 138 uyarınca uyarlamanın mümkün olmadığı hallerde sözleşmeden dönme (sözleşmenin geçmişe etkili olarak ortadan kaldırılması) veya sözleşmenin feshi yoluna başvurulabilir.

99. Yargı faaliyetlerine ilişkin hangi süreler durmuştur?

Dava açma, icra takibi başlatma,başvuru işlemleri, itiraz, ihtar, şikayet yoluyla müracaat, bildirim, ibraz,hak düşürücü süreler, zamanaşımı süreleri, zorunlu idari başvuru süreleri, hakim tarafından tayin edilen süreler, arabuluculuk ve uzlaştırma kurumlarındaki süreler, bir hakkın doğumu, kullanımı veya sona ermesine ilişkin tüm süreler, İdari Yargılama Usulü Kanunu, Ceza Muhakemesi Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile usul hükmü içeren diğer kanunlarda taraflar bakımından belirlenen sürelerdurmuştur.

100. Adli, İdari Yargı ve Ceza Yargılaması Kapsamında hangi tarihler arası süreler durdu?

13/03/2020 (bu tarih dahil) tarihinden itibaren 30/04/2020 (bu tarih dahil) tarihine kadar. 30/04/2020 tarihinden sonra da sürelerin uzama ihtimali bulunmaktadır.

101. 13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında dava açılabilir mi?

7226 Sayılı Kanunun sürelere ilişkin düzenlemesi hak kayıplarının önüne geçmek için getirilmiştir. 13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında (bu tarihler de dahil) dava açma, cevap verme vs. yasağı bulunmamaktadır.

102. Takip Hukukuna ilişkin duran sürelerin kapsamı nedir?

Nafaka Alacaklarına İlişkin İcra Takipleri Hariç Olmak Üzere,

• Tüm İcra Ve İflas Takipleri, Taraf ve Takip İşlemleri,
• Yeni İcra ve İflas Takip Taleplerinin Alınması,
• İhtiyati Haciz Kararlarının İcra ve İnfazına İlişkin İşlemler

103.Takip Hukuku kapsamında hangi tarihler arası süreler durdu?

22/03/2020 (bu tarih dâhil) tarihinden itibaren 30/04/2020 (bu tarih dâhil) tarihine kadar.

104. 22/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında icra takibi başlatılabilir mi?

Bu dönemler için nafaka alacağı haricinde icra takip yasağı getirilmiştir.

105. Duran süreler ne zaman başlayacak?

Bu süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Durma süresinin başladığı tarih itibarıyla, bitimine on beş gün ve daha az kalmış olan süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden başlamak üzere on beş gün uzamış sayılacaktır. Durma süresinin başladığı tarih itibariyle, bitimine on beş günden fazla kalmış olan süreler ise, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden itibaren kaldığı yerden devam edecektir. (* Ekli tabloda sürelere ilişkin düzenleme ayrıntısı ile gösterilmiştir.)

106. Hangi süreler kapsam dışı bırakılmıştır?

• Suç ve ceza, kabahat ve idari yaptırım ile disiplin hapsi ve tazyik hapsi için kanunlarda düzenlenen zamanaşımı süreleri
• Ceza Muhakemesi Kanununda düzenlenen koruma tedbirlerine ilişkin süreler.
• Hukuk Muhakemeleri Kanununda düzenlenen ihtiyati tedbiri tamamlayan işlemlere ilişkin süreler işlemeye devam edecektir.

107. Takip Hukukuna ilişkin tüm  işlemler durdu mu?

Nafaka alacaklarına yönelik icra takipleri hariç tüm icra ve iflas takipleri durdurulmuştur. Dolayısıyla takibe ilişkin haciz, satış, hazırlık işlemleri ve bunlara yönelik talepler durma süresi içerisinde yapılamayacaktır.

108. İcra dairesi tarafından ilgili kişi ve kurumlara yazılan müzekkereye ilişkin süreler işleyecek mi?

İcra dairesi tarafından ilgili kişi ve kurumlara yazılan yazılara ilişkin süreler de 30.04.2020 (bu tarih dahil) tarihine kadar durmuştur.

109. İcra dosyası hesabına yatırılmış olan paralar alacaklıya ödenecek mi?

Borçlunun ya da 3. Kişinin zararına yol açmamak kaydıyla alacaklıya ödeme yapılmasında bir sakınca bulunmamaktadır.

110. 22/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında ihtiyati haciz talep edilebilir mi?

Genel Mahkemeden ihtiyati haciz talep edilebilir. Ancak ihtiyati haciz kararlarının icra ve infazına ilişkin işlemler 30/04/2020 tarihine (bu tarih dâhil) kadar İcra Müdürlüklerince yerine getirilmeyecektir.

111. İhtiyati tedbir kararı alınması ve uygulanması mümkün mü?

13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında yani durma süresi içerisinde ihtiyati tedbir kararı talep edilebilecektir. Alınan karar icra edilebilecektir.  

112. Duran sürelerin konkordatoya etkisi nedir?

Konkordato talebinde bulunulamayacak. Ancak durma süresi içerisinde konkordato mühletinin alacaklı ve borçlu bakımından sonuçları devam edecektir.

113. İlan edilmiş olan satış gününün durma süresi içinde kalması halinde, bu işlemin akıbeti ne olacak?

Satış gününün durma süresi içinde kalması halinde, bu mal veya haklar için durma süresinden sonra yeni bir talep aranmaksızın icra ve iflas dairelerince satış günü verilecek. Bu durumda satış ilanı sadece elektronik ortamda yapılır ve ilan için ücret alınmayacaktır.

114. 7226 Sayılı Kanun Geçici Madde-1’de yer alan düzenleme ile işe iade başvuru süreleri de durdu mu?

7226 sayılı Kanun Geçici Madde-1 ile usul hükmü içeren kanunlarda taraflar bakımından belirlenen  tüm süreler durmuştur. İhtar dâhil, dava açma, bildirim, ibraz, zamanaşımı gibi bir hakkın doğumu, kullanımı ve sona ermesine ilişkin süreler 30.04.2020 tarihine kadar durmuştur.

115. Duran sürelerin çekin ibrazına etkisi nedir?

7226 Sayılı Torba Kanun Geçici Madde-1 düzenlemesi ile ibraz süresi durmuştur. Ancak düzenleme ile ibraz yasağı getirilmemiştir. Bankalar 13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında çekin ibraz edilmesi halinde işlem yapmaktadırlar. Bu durumda yaygın uygulama bu yönde olduğundan 13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında çek bankaya ibraz edilmiş ise işlem yapılmasına engel bir durum mevcut durumda bulunmamaktadır.

116. 13/03/2020-30/04/2020 tarihleri arasında vadesi gelen çekin bankaya ibraz edilememesi halinde durum ne olur?

7226 Sayılı Torba Kanun Geçici Madde-1 düzenlemesinin amacı hak kaybının önüne geçmektir. Bu doğrultuda vadesi gelen çekin süresi içerisinde ibraz edilememesi halinde ise hak kaybının önüne geçmek için 15/05/2020 tarihine kadar çekin bankaya ibrazı imkânı tanınmıştır. (*Bankaların genel uygulaması bu yönde olup; her banka özelinde durumun teyit edilmesinde fayda bulunmaktadır.)

117. Taraflarla ilgili düzenlemeler sürelerden etkilenir mi?

Yargısal ve yasal süreler yani Kanunun taraflara emrettiği ve hâkimin verdiği süreler durmaktadır. Taraflarla ilgili düzenlemeleri etkilememektedir. Süreler kanunda yer almalıdır. Sözleşmede yer alan süreler bu kapsama girmemektedir.

118. Tarihleri belirlenen duruşma günü, keşif günlerinin durumu ne olacak?

Hakimler Savcılar Kurulu’nun 30/03/2020 Tarihli kararı ile ivedi işler haricinde duruşma ve keşifler ertelenecektir.

119. Vergi Usul Kanunu kapsamında yer alan sürelere etkisi nedir?

7226 Sayılı Kanun ile yargı faaliyetlerine ilişkin tüm süreler durmuştur. Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 31/03/202 tarihli 2020/2 Seri No’lu Uygulama İç Genelgesi ile 213 Sayılı Vergi Usul Kanunu kapsamında cezada indirim talep etme, uzlaşma başvurusu, kanun yolundan vazgeçme süreleri, dava açma süreleri gibi bir hakkın doğumu, kullanımı ve sona ermesine ilişkin sürelerin 30/04/2020 tarihine kadar durdurduğu belirtilmiştir.

120. Duran sürelerin 6183 Sayılı Amme Alacakları Tahsili Usulü Hakkında Kanun’a etkisi oldu mu?

6183 sayılı Kanun kapsamında; işlemler ve süreler 30/04/2020 tarihine kadar durmuştur.

121. Duran sürelerin uzama ihtimali var mı?

Salgının devam etmesi halinde Cumhurbaşkanı durma süresini altı ayı geçmemek üzere bir kez uzatabilecek ve bu döneme ilişkin kapsamı daraltabilecektir.

• ÖNEMLİ HATIRLATMA !

17.04.2020 Tarihinde Resmi Gazetede Yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununa Geçici 10. maddesi eklenmesi suretiyle geçici süre ile fesih yasağı getirilmesi ve işverene işçinin onayını almaksızın işçisini ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır.

Geçici Madde 10- Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir.

Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.” 

Yine aynı Kanunun 7.maddesi ile 4447 sayılı işsizlik sigortası kanununa Geçici 24. maddesi eklenmesi suretiyle ise işvereni tarafından ücretsiz izne çıkarılan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup da kanunun aradığı şartların yokluğu nedeniyle işsizlik ödeneğinden faydalanamayan işçiler için fesih yasağı süresince fondan her gün için 39,24 TL nakdi ücret desteği verilmesi planlanmaktadır.

MADDE 7-  4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 24- Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.

Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”