İş Hukukunda Mücbir Sebep - Sistem Global
Sistem Global İş Hukukunda Mücbir Sebep
Hayat Eve Sığar Uygulaması ve KVKK
21 Nisan 2020
Sistem Global İş Hukukunda Mücbir Sebep
2020 YILI MART AYINA İLİŞKİN AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNİN  VERİLME SÜRESİ UZATILDI
27 Nisan 2020

İş Hukukunda Mücbir Sebep

Sistem Global İş Hukukunda Mücbir Sebep

İş Hukukunda Mücbir Sebep

Borçlar Kanunu’nun 117. maddesinde düzenlenen ifa imkansızlığı borcu sona erdiren hallerdendir. Mücbir sebep de ifa imkansızlığının bir türüdür. İş hukukunda ise mücbir sebep, İş Kanunun 24/III, 25/III, 34 40,42 ve 64. maddelerinde mücbir sebep ifadesi yerine “Zorlayıcı Sebepler” olarak düzenlemektedir. Mücbir sebebin tanımı (Zorlayıcı Sebep) tanımı kanunlarda yer almamakla beraber Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 3-h maddsinde; “Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” olarak düzenlenmiştir. Gelir İdaresi Başkanlığı’da Covid-19’u birçok sektör için “mücbir sebep” olarak değerlendirmiştir.

Covid-19, halk arasında bilinen adı ile Koronavirüs, ülkemizde tespit edilmesi ve hızla yayılması üzerine şirketlerin işveren olarak alması gereken önlemler gündeme gelmektedir. Pandemi sebebi ile işyerinin kapatılması veya işçilerin işe gelememesi gibi durumlar zorlayıcı neden olarak kabul edilmelidir.

İş hukukunda mücbir sebep, Borçlar Kanunu’ndan ayrılarak iş sözleşmesinin belli bir süre askıda olmasını sonucunu doğurur. İşçinin bir haftadan fazla işe gelmesine engel olan veya işverenin işyerinde işin 1 haftadan fazla durmasına neden olan zorlayıcı sebebin varlığı halinde zorlayıcı nedenin hangi taraftan kaynaklandığına bağlı olarak bu durum uhdesinde gerçekleşmemiş tarafın fesih hakkını kullanmasına kadar iş sözleşmesi askıdadır.

  1. İş Sözleşmesinin Zorlayıcı Sebeple Feshi

4857 sayılı İş Kanunu iş ediminin imkânsızlaşması halinde sözleşmenin taraflarını sözleşmeyle bağlı kalmakla zorunlu tutmamış ve taraflara fesih hakkı tanımıştır. Sözleşmenin derhal feshi için haklı bir sebep olarak düzenlenen ve işin ifasını imkânsızlaştıran zorlayıcı neden, iş hukukunda işçi ve işveren bakımından ayrı ayrı düzenlenmiştir. Ancak 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun madde 9 uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici maadde 10. eklenmiştir. İşbu geçici madde uyarıca işveren veya işçi tarafından yapılacak fesihlere bir süre ile kısıtlama getiriliştir. Buna göre;

  • Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.

Kanun 17.04.2020 taririhinde yayımlanmıştır. Yayım tarihinden itibaren üç ay boyunca işverenin İş Kanunu made 25/2 maddesi dışında iş sözleşmesini feshetmesi yasaktır. İşbu 3 aylık süre içinde işverene fesih yerine işçiyi tek taraflı olarak işçinin onayını almadan tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma hakkı tanınmıştır. Kısmi ücretsiz izine ayrılma halinde işçiye çalıştığı günlerin ücreti işveren tarafından tam olarak ödenecek çalışmadığı günlerde ise işçi ücret nakit desteğinden yararlanacaktır. Ancak ücretsiz izne çıkarma hakkının işveren tarafından son çare ilkesi gözetilerek kullanılması gerektiği kanaatindeyiz. Belirtmek isteriz ki kısa çalışma ödeneğine başvurulan personel açısından ücretsiz izne ayırma işleminin yapılması mümkün değildir. Kanun koyucu mükerrer yararlanmayı önlemek istemiştir.

 Bu kapsamda yapılacak ücretsiz izne ayırma işlemine işçinin rızasının olmamasının bir önemi bulunmamaktadır. Rızası olmayan işçinin bu şekilde ücretsiz izne çıkarılmış olması, iş sözleşmesinin feshi manasına gelmeyecektir. Ancak işveren; iş olduğu halde işçiyi ücretsiz izne ayırırsa, işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırı davranırsa veya işçiyi ücretsiz izne ayırdığı halde, çalıştırmaya devam ederse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Belirtmek isteriz ki işverenin ücretsiz izine çıkarılma hali hariç diğer sebeplerle iş sözleşmesini fesih hakkı devam etmektedir. Fesih yasağı işveren için geçerlidir.

Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Torba Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici madde 24 ile işvereni tarafından ücretsiz izne ayrılan işçiler ve 15.03.2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup da kanunun aradığı şartların yokluğu nedeniyle işsizlik ödeneğinden faydalanamayan işçiler için fesih yasağı süresince fondan her gün için 39,24 TL nakdi ücret desteği verlecektir. Eşit işlem ilkesine uygun davranmak şartıyla işveren dilerse işçiyi doğrudan ücret nakit desteğinden yararlandırabilir. Ancak işveren haklı bir sebep olmaksızın “eşit konumdaki” işçilerden birini kısa çalışma ödeneğinden diğerini ücret nakit desteğinden faydalandırması halinde; işçi hem aradaki farkı işverenden talep edebilir hem de iş sözleşmesini eşit davranma borcuna aykırılık nedeni ile haklı olarak feshedebilir.[1]

Mevcut mevzuat hükümlerine göre uygulama 17.04.2020 tarihinden itibaren üç ay boyunca yukarıda kısaca açıkladığımız şekide devam edecektir. Cumhurbaşkanı işbu üç aylık süreyi altı aya kadar uzatma yetkisine sahiptir. Çalışmamızın aşağıdaki kısmı torba yasa ile getirilen geçici üç aylık sürenin haricindeki mevzuat hükümlerimize göre hazırlanmıştır.

  • İşin yerine getirilememesinin işverenden kaynaklanması halinde İş Kanunu m. 24/3 uyarınca; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
  • İşin yerine getirilememesinin işçiden kaynaklanması halinde İş Kanunu m. 25/3 uyarınca; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işveren, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
  • İş Kanunu’nun yarım ücret başlıklı 40. maddesi uyarınca; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” işbu bir haftalık sürenin işgünü olarak değil, birbirini izleyen yedi gün olarak kabul edilmesi gerekir. Çünkü işçi 6 gün çalışarak 24 saatlik hafta tatiline hak kazanmaktadır ancak zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işçi bir hafta boyunca hiç çalışmamaktadır.

Çalışmamızın aşağıdaki bölümünde özellikle koronavirüs kapsamında oluşan zorlayıcı sebepler nedeniyle işçi ve işverenin sahip olduğu hak ve yükümlülükler açıklanmıştır.

İşverenin Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkı

İşverenin zorlayıcı nedenlerle iş akdini feshedebilmesi için, işçinin kusursuz olarak iradesi dışında meydana gelen ve öngörülmez olan zorlayıcı bir sebeple bir haftadan fazla süre ile iş görme edimini yerine getirememesi gerekmektedir. İşin görülmesine engel zorlayıcı sebeplere; işçiye kanunen çalışma yasağı getirilmesi, işçinin ikamet ettiği bölgenin salgın hastalık nedeni ile karantina altına alınması, sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi örnek olarak gösterilebilir.[2] Bunun sonucu olarak Koronavirüs sebebi ile işçinin çalışmasını engelleyen haller zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir. 65 yaş ve üzeri ve 20 yaş ve altı (18 yaş üstü olup çalışan kişiler istisna tutulmuştur. 18 yaş altı çalışanlar için yasak mevcuttur) kişiler ile kronik hastalığa sahip kişilerin sokağa çıkmalarının sınırlanmasına ilişkin karar sonucunda, işçilerin işe gidememelerinin işçiden kaynaklanan zorunlu sebep olmasından dolayı, bir haftalık sürenin sonunda bu kişilerin uzaktan çalışma yapma imkanları da yoksa işverenin fesih hakkı doğacaktır.

İş Kanunu madde 25/3 uyarınca, işçiyi iş yerinde çalışmaktan bir haftadan fazla süre ile alıkoyan zorlayıcı sebebin oluşması halinde, işveren İş Kanunu made 40 uyarınca beklenmesi gereken işbu bir haftalık süre içinde işçiye yarım ücret ödemelidir. Bununla birlikte yarım ücretten fazla ödeme yapmasının önünde bir engel yoktur. Ancak, bu ödemelerin prim altında ödenemsi gerekmekte ve çalışılmayan günler için SGK günü “0” çıkmalıdır. Aksi taktirde işçinin çalıştığı karinesi oluşacak ve kısa çalşımaya başvurulması halinde, bu talebin reddine yol açacaktır.

Bir haftalık süre içinde iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir, bu süreden sonra işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmazsa, ücret ödemesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder.[3] Zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işveren derhal fesih hakkını muhafaza eder ancak kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi (İş kanunn 25/II hariç) ancak kısa çalışma ödeneğinin sona ermesinden sonra yapılabilir. Askı süresi içinde zorlayıcı sebep ortadan kalkarsa işçi iş yerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır. Aksi halde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiş sayılacaktır.

İşin yerine getirilmesi mümkün ise örneğin işverenin başka yerlerde işyeri bulunuyorsa ve bu işyerlerinde işçinin işe devam etmesine engel bir husus bulunmuyorsa veya işçnin iş görme edimini uzaktan yerine getirmesi mümkünse bu gibi hallerde zorlayıcı nedenin varlığından da söz edilemeyecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Cizre ilçesinde artan terör olayları ve sokağa çıkma yasağını sebep göstererek iş sözleşmesini zorlayıcı sebebe dayanarak fesheden işverenin, Cizre dışında da işyerlerinin bulunduğunu, bu nedenle davacı işçiye başka işyerinde çalışması imkanının tanınması ihtimalini nazara alınarak davacı işçinin işe iade talebinin kabulüne karar vermiş ve feshin zorlayıcı sebebe dayanmadığına hükmetmiştir.[4] Sözü geçen kararda artan terör olayları nedeniyle sokağa çıkma yasağının ilan edilmiş olmasının zorlayıcı sebep sayıldığı kabul edilmiştir. Ancak işverenin işçiyi çalıştırabileceği başka bir işyeri bulunduğu için Yargıtay söz konusu kararda dava konusu işe iade olduğundan feshin son çare olması ilkesini de dikkate alarak karar vermiştir. [5]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.10.2016, E. 2016/13846, K. 2016/18612 sayılı kararında ise; İşverenin Libya’da çıkan iç savaşı zorlayıcı sebep olarak göstererek iş akdini feshedildiği olayda iç savaş zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına ancak ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğine karar verilmiştir. Zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde bildirimsiz fesih hakkı bulunan taraf karşı tarafa bildirim süresi tanımak zorunda bırakılmamış ve ihbar tazminatı ödemekten muaf tutulmuştur.

Bu doğrultuda hem işçi tarafından işveren nezdinde oluşan zorlayıcı sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde hem de işveren tarafından işçinin işi yerine getirememesinin zorlayıcı nedene dayandığı fesihlerde, işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak taraflar derhal fesih hakkına sahip oldukları için, ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

  1. İşçinin Zorlayıcı Sebeple Fesih Hakkı

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa, İş Kanunu m. 24/3 ile işçiye fesih imkanı tanınmıştır. Bu ihtimalde işçi iş görme edimini yerine getirmeye hazır olmasına rağmen işveren zorlayıcı sebeplerle işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici kabul imkansızlığı içine düşmektedir. Ayrıca işin yerine getirilememesinin bir haftadan fazla sürmesi gerekmektedir. Bir hafta dolduktan sonra işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı elde eder. İş Kanunu m. 40 uyarınca beklenmesi gereken bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süreden sonra işçi tarafından fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder. Fakat zorlayıcı neden varlığını devam ettirdiği sürece işçi haklı nedenle fesih hakkını korur.[6] Bu bağlamda koronavirüs sebebiyle işin bir haftadan fazla süre ile durması halinde, bir haftalık sürenin sonunda işçinin iş akdini derhal feshetme hakkı vardır. Eğer işçi iş sözleşmesini bir haftalık sürenin sonunda feshetmezse iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. Ancak işçinin zorlayıcı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı askı süresi boyunca varlığını korur. İşçiye bir haftalık bekleme süresinde yarım ücret ödenir işbu bir haftalık bekleme süresinde de iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmektesir. İşçi şayet bu bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Daha önce de belirttiğimiz gibi zorlayıcı sebep nedeniyle yapılan fesihlerde tarafların iş sözleşmesini derhal fesih hakkı olduğu için işçinin ihbar süresini beklemesi gerekmez.

Bu doğrultuda verilen örnekler arasında işyerinde; deprem, sel gibi doğal olayların meydana gelmesi ve işin yerine getirilmesinin bir haftadan fazla süre ile mümkün olmaması, ihalenin mahkeme kararı ile iptal edilmesi verilebilir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 1948/19 E. 1949/15 K. 14.12.1949 T. numaralı kararına göre; yüksek mahkeme, hükümet tarafından işyerine el konulması halini işçiye haklı nedenle fesih hakkı veren zorlayıcı neden olarak kabul etmiştir ve işçiye ihbar tazminatı verilmesine gerek olmadığı ancak kıdem tazminatı verilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Mevcut koşullar işçinin kendisinin çalışmasını güçleştiriyor veya imkânsız kılıyor buna karşılık işyerindeki faaliyeti etkilemiyorsa, bu takdirde işçi iş sözleşmesini zorlayıcı nedenlere dayanarak feshedemeyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2017 T., 2016/14846 E. 2017/6472 K. numaralı kararına göre; işyerinin kapatılmış olması nedeniyle işçinin işverenin başka bir işyerine TİS’ten kaynaklanan yetki ile nakledilmiş olması durumunun İş Kanunu’nun 24/3. maddesindeki zorlayıcı nedenle ilgisinin bulunmadığı ve sadece nakil işleminin tek başına işçiye fesih hakkı tanınmadığı sonucuna varılmıştır.

ÇİL’in görüşüne göre; salgın hastalık kamu sağlığını ilgilendirdiğinden iki tarafa da zorlayıcı sebeple fesih hakkı sağlar. Bu bağlamda; özellikle hastane gibi salgın hastalığın bulaşma riskinin yüksek olduğu iş yerinde çalışan işçinin gerek kendisinin gerekse birlikte yaşadığı üçüncü kişinin kronik hastalığının bulunması ya da hamilelik gibi sebepler; işçi açısından zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. İşçi bu durumda zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.[7]

Son olarak işçinin ücretinin İş Kanunu madde 34 uyarınca “mücbir neden” dolayısıyla ödenememesi halinde, işçinin zorlayıcı nedenle feshe dayanması mümkün değildir. Zira burada işin yerine getirilmesinde bir engel bulunmamaktadır. Ancak işçinin ücretin ödenmemesi mücbir nedene dayansa dahi ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshedebileceği kabul edilmelidir.[8]

Yukarıda belirttiğimiz bilgiler doğrultusunda koronavirüs özelinde işçi ve işveren nezdinde oluşabilecek ihtimaller ve tarafların sahip oldukları hak ve yükümlülükler aşağıda açıklanmıştır.

a. Koronavirüs Sebebiyle İşlerin İşverenin Kararıyla Tamamen Durması Halinde Zorlayıcı Sebep Kapsamında Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

  • İşyerinde işlerin koronavirüs nedeniyle işverenin kararıyla tamamen durması, İş Kanunu m. 24/3 uyarınca; işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. Belirtmek isteriz ki işverenin virüe karşı tedbir amacıyla işyerini kapatma hak ve yetkisi vardır. Bu durumda işin tamamen durdurulması ile birlikte işveren, işçiye İş Kanunu madde 40 uyarınca bir haftalık yarım ücret ödemesi yapar. İşçi bir haftanın sonunda dilerse sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Belirtmek isteriz ki zorlayıcı sebep işveren nezdinde oluştuğu için bu durumda işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmamaktadır. İşçi bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini feshetmezse iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. İşbu askı süresi içinde işçinin iş görme işverenin de ücret ödeme borcu olmaz. Belirtmek isteriz ki işçi askı süresi içerisinde zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkını korumaktadır.

Bir başka söyleyişle koronavirüs sebebi ile işverenin işi durdurması ile birlikte askı süresi başlar. İşin durmasından itibaren bir hafta geçtikten sonra işçi iş sözleşmesini feshetmezse sözleşme askıda kalmaya devam eder. İşverenin ise zorlayıcı sebep kendi nezdinde oluştuğu için sözleşmeyi fesih hakkı yoktur. Askı süresi bu süre içinde işçinin zorlayıcı sebep ile iş akdini feshetmesiyle veya zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasıyla sona erer. Yukarıda belirttiğimiz gibi tarafların ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebi ile iş sözleşmesini feshetme hakları saklıdır.

  • İşverenin faalaiyetin durduğuna ilişkin bildirm yapılması gerekirken, iş akdinin askıya alınmasında bildirim zorunluluğu bulunmamaktadır. Hakim, iş sözleşmesinin askıya alındığı iddiası ile karşı karşıya kaldığında, yasada veya sözleşmede bu yönde bir düzenleme yer almasa bile, koşulların varlığını saptarsa sözleşmenin askıya alındığına hükmedebilir. Ancak bu konuda işçiye bildirim yapılmasını öneririz. Ayrıca belirtmek isteriz ki işçiye askı süresi içinde herhangi bir ödeme yapılması durumunda bu ücretin yukarıda da belirilidği üzere prim olarak yapılması uygun olacaktır. Zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasıyla birlikte ise kanunen bir yükümlülük bulunmasa bile işverenin işçiyi işe yazılı olarak davet etmesi gerektiği kanaatindeyiz. Aksi takdirde işverenin haksız feshin sonuçlarıyla karşılaşma ihtimali bulunmaktadır.
  • Yıllık ücretli izinlerin kullanılacağı zamanın belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu sebeple işyerinde işlerin tamamen durması halinde işçilere öncelikle yıllık ücretli izinler kullandırılabilir. Ücretli izin süreleri bittikten sonra bir haftalık yarım ücret ödemesi yapılarak askı süresi başlatılabilir. Askı süresi kendiliğinden başlayan bir mekanizmaya sahiptir bu sebeple askı süresi içinde işçi üzcretsiz izne çıkarılamaz. Kısa çalışmaya başvurulması halinde, kısa çalışmanın başladığı bildirilen tarihten itibaren işveren işçiyi yıllık izne çıkartamaz. Bu nedenle, yıllık izin kullandırılmak isteniyorsa ki, birikmiş yıllık izinlerin tüketilmesi açısından önerimiz bu yöndedir, kısa çalışmanın başladığı tarihten önce izin kullandırılmasıdır. Aksi taktirde, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu yıllık izinler kullandırılmamış olarak kabul edilecek olup, bu döene ait yıllık izinlerin karşılığını işveren ödemekle yükümlü olacaktır.
  • Zorlayıcı nedenlerle işçinin bir sonraki yıl hak kazanacağı yıllık ücretli izninin avans olarak kullandırılmasının ise sınırlı olarak ve koşullarının sağlanması halinde mümkün olacağı görüşündeyiz. Yıllık izin işçinin Anayasal dinlenme hakkıdır. Avans olarak kullandırılacak olan yıllık izinin bu hakka halel getirmeyecek şekilde kullandırılması gerekir. İş Kanunu m. 56/3’e göre izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Bir diğer söyleyişle bir sonraki yıldan avans olarak kullandırılacak yıllık izin o yıla ait yıllık iznin on günden az olmaması ve işçinin onayının alınması şartı ile yapılabilir. Konu ile ilgili Yargıtay kararı bulunmamakla birlikte ÇİL’in görüşü bu yöndedir.

b. Koronavirüs Sebebiyle İşyerinin Devlet Tarafından Kapatılması Halinde Zorlayıcı Sebep Kapsamında Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

  • İşyerinin koronavirüs nedeniyle devlet tarafından geçici olarak kapatılması hali İş Kanunu m. 24/3 uyarınca; işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. Şayet uzaktan çalışma yapılması mümkün değilse, işverenin işçilere İş Kanunu m. 40 uyarınca bir haftalık yarım ücret ödemesi yapması gerekmektedir. Bu ihtimalde zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı işçiye aittir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi, iş sözleşmesini bir haftanın sonunda feshetmezse askı süresi devam eder ancak işçinin zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı saklıdır. Askı süresi içinde işçilere herhangi bir ücret ödemesi yapılmasına gerek yoktur. Bu sebeple işçinin askı süresi içinde ücretsiz izne çıkarılması gerekmez.

c. Koronavirüs Sebebiyle İşlerin Kısmen Durması veya Küçülmeye Gidilmesi Halinde Zorlayıcı Sebep Kapsamında Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

  • İş Kanunu m. 24/3 zorlayıcı sebep nedeni ile işin bir haftadan fazla süre ile tamamen durması halini aramaktadır. Bu sebeple kısmen durma veya küçülmeye gidilmesi halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından zorlayıcı sebeple derhal feshedilmesi mümkün değildir.
  • Belirtmek isteriz ki, işyerinde güvenliğin sağlanması, makinelerin rutin bakımlarının yapılması gibi sebeplerle sınırlı sayıda işçinin çalıştırılmaya devam etmesi gibi hallerde eğer üretim tamamen durduysa bu durumda artık işin kısmen değil tamamen durduğu kabul edilmelidir.
  • İşveren bu bağlamda işçiyle karşılıklı anlaşma yoluyla iş akdini askıya alabilir veya işçiyi yine anlaşarak ücretsiz izne çıkarabilir. Belirtmek isteriz ki ücretsiz izin kavramı İş Kanunu’nda doğum izni hariç tanımlanmamıştır. Bu bakımdan şartlar göz önüne alındığında işçinin tamamen ücretsiz izne çıkarılması ileride işverenin sorumluluğuna gidilmesi sonucu doğurabilir. Feshin son çare olması ilkesi kapsamında işlerin kısmen durması veya küçülme sebebiyle, işveren; geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşverenin işe iade tazminatlarını ödememek için bunu belgelemesi şarttır.
  • Ücretsiz izin önerisinin işçiye yazılı olarak yapılması ve öneride ücretsiz izin süresinin açıkça belirtilmesi gerekir. İşçi bu öneriyi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi, sözleşmeyle askıya alınmış olur. İşçi bu süre içinde öneriyi yazılı olarak kabul etmezse öneri reddedilmiş sayılır.

d. Koronavirüs Sebebiyle Piyasada Durgunluk veya Ekonomik Kriz Oluşması Halinde Zorlayıcı Sebep Kapsamında Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

  • Belirtmek isteriz ki kural olarak piyasa şartlarındaki değişiklikler, ekonomik veya teknik nedenlerle işverenin işçilerin iş görme edimini geçici olarak kabul edememesi durumları zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.11.2013 T., E. 2011/31360, K. 2013/27990 sayılı kararına göre; “…Somut olayda ekonomik krize bağlı olarak davacının da aralarında olduğu bazı işçilerin ücretsiz izne çıkarıldığı ve davacının da bu uygulamayı kabul ettiği anlaşılmaktadır. Ekonomik krize bağlı ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulaması, işyerinde çalışmayı durduran zorlayıcı nedenlerden değildir. Fiili çalışmanın olmadığı ücretsiz izinde geçen sürelerin İş Kanunu‟nun 55 (d) maddesi kapsamında değerlendirilmesi ve bir kısmının yıllık izne esas süreye eklenmesi yerinde değildir…” ayrıca işverenin çevresinde oluşan ve işin durmasına neden olan haller İş Kanunu madde 24/3 uyarınca işçiye zorlayıcı nedenle fesih hakkı verir. Çünkü işçi iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Bu kapsamda işverenin zorlayıcı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı yoktur. Örneğin işyerinin işverenin kararı ile kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz.[9] Öte yandan Yargıtay’ın yaşanan ekonomik krizin şartlarına göre verdiği aksi yönde kararlar da mevcuttur.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin T. 13.11.2000, E. 2000/11076, K. 2000/16101 sayılı kararı uyarınca; “…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre ekonomik kriz nedeniyle davalı işveren davacı dahil işçileri ücretsiz izne çıkarmıştır. 1.3.1999-14.3.1999 tarihleri arasındaki süre için ücretsiz izne davacı işçinin muvafakatı olmaması nedeni ile bu istek olduğu gibi kabul edilmiş ise de; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi dikkate alınmış değildir. Bu maddeye göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi öngörülmüştür. Bu itibarla bir haftalık süre için davacı işçinin yarım ücrete hak kazandığı düşünülerek hesaplama yapılıp bulunacak miktarın hüküm altına alınması ile yetinilmelidir.

  • Henüz koronavirüs sebebi ile ülke çapında geçerli bir ekonomik kriz hali bulunmamaktadır. Ancak ileride koronavirüs sebebi ile bir kriz çıkması halinde bu hususun zorlayıcı sebep olarak kabul edilmesi günün şartlarına göre değerlendirilebilir. Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2008 ve 2009 yılında ülke içinde meydana gelen ekonomik kriz nedeniyle çalışmaya ara verilen dönemleri zorlayıcı neden kabul ederek hüküm kurmuştur.[10]

e. Koronavirüs Sebebiyle Uzaktan Çalışma İle Faaliyetlerine Devam Eden İşyerlerinin Zorlayıcı Sebep Kapsamında Değerlendirilmesi

  • Yapılan iş niteliği itibariyle uzaktan/online çalışmaya uygunsa, işveren iş akdini zorlayıcı sebeplere dayanarak haklı nedenle feshedemez. Örneğin yazılım şirketleri açısından durum bu şekilde değerlendirilebilir. İş sözleşmesi çalışma devam ettiği için zorlayıcı sebeple askıya alınamaz. Aksi takdirde bu husus hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilir ve işveren iş sözleşmesini hasız olarak feshetmenin sonuçlarına katlanır.

f. Koronavirüs Sebebiyle Kısa Çalışma Ödeneğine Başaşvurulmasının Zorlayıcı Sebep Kapsamında Değerlendirilmesi

  • Kısa çalışma; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
  • Korona virüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.
  • 26.03.2020 Tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4447 Sayılı Kanun’a eklenen Geçici Madde 23 uyarınca çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarında değişiklik yapılmış olup; 30/06/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
  • Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler bir haftalık bekleme süresinden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
  • Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri başlıklı (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.
  • İşveren şayet kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak istiyorsa, işbu başvurunun yapılmasından sonraki 60 günlük bekleme süresi de dahil olmak üzere işçiyi zorlayıcı sebeplere dayanarak işten çıkaramaz. Ancak İŞKUR’a başvuru yapılmadan önceki zorlayıcı sebeple yapılan fesihler bu kapsamda değerlendirilmez. Bununla birlikte yukarıda da belirttiğimiz gibi askı süresi kendiliğinden başladığı için kısa çalışma ödeneği için öngörülmüş olan 60 günlük bekleme süresinde (eğer işyeri kapalıysa ve işçi hiç çalıştırılmıyorsa) iş sözleşmesi askıda kalmaya devam ettiği için bu süre zarfında işçiye bir haftalık yarım ücret ödemesi dışında başka bir ücret ödemesi yapılması gerekmez.
  • Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Yukarıda da belirttiğimiz gibi işverenin bir haftalık bekleme süresindeki yarım ücret ödemesi dışında askı süresi içerisinde işçiye başkaca bir ücret ödemesi yapma yükümlülüğü yoktur. Bu şekilde kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçinim çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile iş akdini feshetme hakkı bulunmamaktadır. İş Kanunu geçici madde 10 kapsamında da ücretsiz izne ayrılan işçinin ücretsiz izin sebebi ile iş sözleşmesini feshedemeyeceğini yukarıda belirtmiştik. Bu kapsamde belirtmek isteriz ki ÇİL’in görüşüne göre; işyerinde zorlayıcı nedenlerle bir çalışamama hali söz konusu ise ve işveren tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasını gündeme getirmişse işçi zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.[11] Bu görüşün kabulü halinde aynı yasağın benzer uygulama olan kısa çalışma ödeneği için de geçerli olacağı kanaatindeyiz. Ancak işçinin bunlar dışındaki bütün fesih hakları varlığını korumaktadır. Örneğin bu süreçte işçinin daha önceden ödenmeyen fazla çalışması mevcut ise işçi her zaman iş sözleşmesini İş Kanunu 24/2-e’ye göre feshedebilir.

Son olarak belirtmek isteriz ki işverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma imkanı olduğu halde iş sözleşmesini zorlayıcı nedenle fehetmesi feshin son çare olması ilkesine aykırılık olarak değerlenirilir. Bu sebeple kısa çalışma ödeneğinden faydalanma imkanı olan işçiler açısından işverenin öncelikle bu kuruma başvurmasını öneririz.

g. İşçinin Koronavirüse Yakalanması Sebebi ile İş Görme Edimini Yerine Getirememesi Halinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

  • İşçinin Koronavirüse yakalanması sebebi ile işe gelememesi esasen işçinin çevresinde oluşan zorlayıcı sebeptir. Ancak bu durum İş Kanunu’nun Sağlık sebepleri başlıklı 25/1. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir. Buna göre işçi koronavirüse yakalandığı için işe gelemeyecek olursa, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilmesi için; işçinin devamsızlığının İş Kanunu m. 17’de öngörülen bildirim süresini altı hafta aşması gerekmektedir. Örneğin dört yıllık kıdemi olan işçinin bildirim süresi sekiz haftadır. Bu işçinin hastalık sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin devamsızlığının 8+6 olmak üzere toplam on dört haftayı aşması gerekmektedir. Belirtmek isteriz ki bildirim süreleri sözleşme ile artırılmışsa bu sürelerin üzerine altı hafta eklenmesi gerekir.
  • İşçinin hastalık sebebi ile işe gelemediği süre içinde iş sözleşmesi askıda kabul edilir. Bu sebeple işverenin ücret ödemesi gerekmez. Bu süre zarfında işçi Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan geçici iş göremezlik ödeneği alır. İşveren haklı nedenle fesih hakkını ancak ihbar süresi+6 haftanın sonunda işçinin işe gelemesiği süre içinde her zaman kullanabilir. İşçinin raporlu olduğu tedavi süresince işveren iş akdini feshetmezse askı hali devam eder.
  1. Zorlayıcı Sebebin Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshine Etkisi

Taraflar arasında geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunması halinde de bu sözleşmenin zorlayıcı nedenlere dayanılarak feshedilmesine bir engel bulunmamaktadır. Ancak sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi ile bakiye süre ücret alacağının talep edilip edilemeyeceğinin üzerinde durulması gerekmektedir.

Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesinde iş görme borcunun kusursuz olarak bir süre yerine getirilememesi, bu edimin sonradan ifa edilerek telafi edilmesine olanak tanımadığından temerrüt sonucunu doğurmaz. Çünkü temerrüt ifası mümkün olan muaccel bir borcun borçlu tarafından gereken zamanda yerine getirilememesidir. Bu durumda işçi kusuru bulunmadığından Borçlar Kanunu madde 112[12], imkansızlık devamlı olmadığından Borçlar Kanunu m. 136[13] uygulanmaz. İşçi bu süre için iş görme borcundan kurtulur, karşı edim talep hakkını da yitirir. İşveren de ifayı talep edemez.[14] Bu sebeple işçi, iş sözleşmesini zorlayıcı nedenlere dayanarak feshederse, bakiye süre ücret alacağını talep edemeyecektir. Bunun yanında işverenin haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde de, işverenin temerrüdü söz konusu olmadığından, bakiye süre ücret alacağından bahsedilemeyecektir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/28007 K. 2020/1617 T. 5.2.2020 numaralı kararına göre; “…6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinin birinci fıkrasında, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” hükmü; ikinci fıkrasında ise “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.” hükmü düzenlenmiştir.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz…”

Yargıtay ilke kararlarında da işverenin feshinin 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyiniyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı nedenlere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz. Ancak şartları oluşmuşsa işçinin kıdem tazminatı talep hakkı devam edecektir. Bu doğrultuda Yargıtay bakiye süre ücretin istenebilmesi için belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanmadan feshedilmesi şartını aramaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin de zorlayıcı sebeple askıya alınması mümkündür. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı süresi içinde sözleşmenin süresi kesilmez. Bunun sonucu olarak da belirli süreli iş sözleşmesinin süresi askı döneminin içinde biterse, iş akdi kendiliğinden sona erer. Örneğin Koronavirüs sebebi ile kapatılan iş yerlerinde belirli süre ile çalışan işçilerin iş sözleşmeleri bu süreç içerisinde askıya alınmış olabilir. İşbu belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi iş yerlerinin koronavirüs sebebi ile oluşan zorlayıcı sebeplerin ortadan kalkmasından önce biterse, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Tarafların kusuru bulunmadığı için de bakiye ücret ödemesi yapılması gerekmeyecektir.

  1. Zorlayıcı Sebep Kendi Nezdinde Oluşmayan Tarafın İş Sözleşmesini Feshetmesi Halinde Doğabilecek Sorunlar

Yukarıda ayrıntısına değindiğimiz üzere; işçiden kaynaklı bir zorlayıcı nedenin oluşması ve işin yerine getirilememesi söz konusu olduğunda işverenin fesih hakkı bulunmaktadır. Buna karşın işverenden kaynaklı bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde ise işin yerine getirilmesinin bir haftadan fazla süre ile engellenmesi durumunda, işçiye fesih hakkı tanınmıştır.[15] Bu bağlamda taraflar kendi çevrelerinde oluşan zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedemezler.

Öte yandan Koronavirüs nedeniyle hem işçinin çalımasına engel olan hem de işin durmasını gerektiren durumların birlikte gerçekleşmesi mümkündür. Örneğin 65 yaş üzerinde veya 18 yaş altında bir içinin çalıştığı iş yerinin Koronavirüs sebebi ile kapatılması halinde artık iki taraf nezdinde de zorlayıcı sebebin gerçekleştiği açıktır. Genel sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi halinde de böyle bir durum vardır. Daha önce böyle bir zorlayıcı sebep hali ülkemizde meydana gelmediği için uygulamada nasıl bir yol izleneceği henüz bilinmemektedir.

ÇİL’e göre; Koronavirüs zorlayıcı sebebi kamu sağlığını ilgilendirdiği için zorlayıcı sebebin hangi tarafın çeveresinde gerçekleştiğinin bir önemi bulunmamaktadır. Her iki taraf da artık bu zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmelidir.[16]

CANBOLAT’a göre; hem işçi hem de işveren açısından zorlayıcı neden sayılan bir durumun varlığı halinde, taraflar zorlayıcı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedemezler. Çünkü aynı anda işveren açısından işin devam etmesi mümkün değildir, işçinin ise iş görme edimini yerine getirmesi mümkün değildir. Bu durumda sözleşme kendiliğinden askıya alınmış olur. Daha önce de belirttiğimiz gibi, askı süresi içinde taraflar sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebi ile iş akdini feshedebilirler. Bunun dışında askı süresi içinde bildirim süresi işlemez. Bir başka söyleyişle askı süresi içinde yapılan bildirimli fesihlerde, bildirim süreleri askı süresi bittikten sonra başlar. Hal böyle olunca iki taraf için de zorlayıcı sebebin aynı anda gerçekleştiği durumlarda askı süresinin bitmesine kadar tarafların iş sözleşmesini feshi mümkün değildir. Bunun tek istisnası ise ahlak ve iyiniyet kuralarına aykırılıktır. Örneğin 65 yaş üzerindeki işçinin virüs sebebi ile işyeri kapanan işveren hakkında hakaret içeren paylaşımlarda bulunması halinde işveren artık askı süresinin bitmesini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Sonuç olarak işveren; işçinin karantinaya alınması, işçinin yaşı itibariyle sokağa çıkma yasağı kapsamına girmesi gibi işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı sebeplerle işin devamının başka bir şekide sağlanması mümkün değilse, işveren İş Kanunu madde 25/3 uyarınca iş sözleşmesini zorlayıcı sebeple ihbar sürelerine uyulmaksızın derhal feshetme yetkisine sahiptir. Çünkü bu hallerde işin devam etmesine engel bir durum bulunmamakla birlikte işçi iş görme edimini yerine getirememektedir.

İş yerinin koronavirüs sebebiyle kapatılması veya devletin pandemi nedeni ile işyerinin kapatılmasına karar vermesi hainde ise işin bir haftadan fazla süre ile durması işverenin çevresinde oluşan bir zorlayıcı sebep olduğu için bu gibi durumlarda zorlayıcı sebebe dayanarak iş sözleşmesini derhal fesih hakkı İş Kanunu madde 24/3 uyarınca işçiye aittir. Çünkü bu hallerde işçi çalışmaya hazırdır ancak işveren işin görülmesini sağlayamamaktadır.

Virüs sebebi ile oluşan ekonomik veya teknik imkansızlıklar zorlayıcı sebep olarak kabul edilmediği için, ekonomik nedenlerle iş yerinin tamamen veya kısmen kapatılması veya küçülmeye gilmesi hallerini işveren nezdinde oluşan zorlayıcı neden olarak kabul etmiyoruz. Ancak yukarıda açıkladığımız gibi Yargıta’ın dönemin koşullarına göre örneğin 2008-2009 yılları arasında ekonomik krizi zorlayıcı neden olarak kabul ettiği kararlar bulunmaktadır. Bu sebebple uygulamada pandemi sebebi ile ileride oluşabilecek ekonomik krizin sektörel etkisine göre zorlayıcı neden olarak kabul ediebileceği görüşündeyiz. Belirtmek isteriz ki, bu ihtimalin kabulü halinde de zorlayıcı sebep işveren nezdinde oluştuğu için deral fesih hakkı işçiye aittir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Kanunun’da zorlayıcı sebeple iş sözleşmesinin feshedilip edilmeyeceğinin takdirini sözleşmenin taraflarına bırakılmıştır. Zorlayıcı neden ortaya çıkmasına karşılık iş sözleşmesi feshedilmez veya hal ve durumdan feshe yönelik bir sonuca ulaşılamazsa, zorlayıcı neden devam ettiği müddetçe iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu bağlamda taraflar arasında akdedilen sözleşmenin türünün de bir önemi bulunmamakta, belirli süreli iş sözleşmelerinde de zorlayıcı neden halinde askı hükümleri uygulanmaktadır.

İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için bir haftadan fazla süre ile iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkânsızlığın ortaya çıkması, ifa edememenin ya da ifayı kabul edememenin geçici olması, ifada bulunamayanın veya ifayı kabul edemeyenin kusursuz olması ve son olarak ifa zamanının esaslı olmaması gerekmektedir. Eğer tarafların iradelerine veya edimin niteliğine göre ifanın mutlaka belirli bir zamanda yapılması gerekiyorsa geçici değil devamlı ifa imkansızlığının bulunduğu kabul edilir. Örneğin iş sözleşmesine göre sadece okul döneminin sonuna kadar çalışacak bir kantin aşçısı için okulların Koronavirüs sebebiyle dönem sonuna kadar kapatılması halinde ifa imkansızlığı geçici değildir. Bu sebeple kantin aşçısının iş sözleşmesi askıya alınmış sayılmaz. İş sözleşmesine koyulan “en geç”, “kesin olarak”, “mutlaka” gibi edimin belirli bir zamanda yerine getirilmesi gerektiğini ifade eden ibareler ifa zamanının esaslı olduğunu gösterir.[17]

Yukarıda bahsettiğimiz koşulların oluşmasıyla askı süresi kendiliğinden başlar ve bir haftalık süre sonunda zorlayıcı neden kendisinde oluşmayan taraf iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Aksi takdirde askı süresi devam eder. Yukarıda belirttiğimiz gibi zorlayıcı nedenle iş sözleşmesinin askıya alınması kendiliğinden ortaya çıkan bir kurum olduğu için bu süreçte işçiye ücretsiz izin kullandırılamaz.[18]

İfayı engelleyen durum iş görme ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa daha doğrusu devamlı bir imkânsızlık ortaya çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkânsızlığının geçici sayılmayacağı söz konusu ise ya da işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkânsızlıkta kusuru bulunuyorsa askı halinden söz edilemez.[19]

Askı süresi içinde bir haftalık yarım ücret dışında işverenin işçiye ücret ödemesi gerekmez, işçinin ise iş görmesi gerekmez. İş sözleşmesinin diğer yükümlülükleri ise devam edecektir. Gerçekten askı hali süresince temel edimler dışında iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında sınırlı da olsa itaat etme borcu devam etmektedir. Aynı şekilde bu dönemde işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal edecek söz ve davranışlardan kaçınmalı, işçinin de işverenin itibarını zedeleyici tutum içerisine girmemeli, işverenin mesleki ve ticari sırlarını açıklamamalıdır. Bu süreçte işverenin işçisini gözetme, işçinin ise sadakat borcu devam etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda askı hali açıkça düzenlenmemiş ise de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‟nun 409. maddesinde askı hali öngörülmüştür buna göre; “Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için işgörme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.” maddede sözü geçen ücretin istenebilmesi için Türk Borçlar Kanunu’na tabi olmak gerekli olup özel kanun niteliğinde bulunan 4857 sayılı Kanuna tabi işçiler yönünden ücret talebinin kabul edilebilmesi mümkün değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 31/4 fıkrası uyarınca özel askı hali olan askerlik ve kanundan doğan çalışma hallerinde sözleşmenin askıya alınmasında işverence ücret ödenmeyeceği açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla İş Kanunu’na tabi işçiler yönünden askı halinde ücret ödemesi zorlayıcı nedenlerle işin yerine getirilememesi nedeniyle yarım ücret dışında söz konusu olmaz.[20]Yargıtayın görüşü de bu yöndedir.[21]

İş sözleşmesinin askıya alınması sonucu oluşan zorlayıcı sebep ortadan kalktığı anda hukuken askı hali sona erer. Bu andan itibaren işçi çalışma işverenin de ücret ödeme borcu yenien doğar. Kanun her ne kadar bildirim öngörmemiş ise de işverenin işçiyi işe çağırmasının daha doğru olacağı kanaatindeyiz. Aksi takdirde işverenin haksız feshin sonuçları ile karşılaşma ihtimali vardır. Bir diğer ifade ile zorlayıcı sebep ortadan kalkınca işverenin işçiyi işe almaması halinde bir fesihten söz edilecek ve haksız feshin sonuçları ortaya çıkacaktır. Aynı şekilde işçinin de iş görme yükümlülüğü doğacak ve işçinin işe başlamamasının haklı bir gerekçesi yok ise işveren İş Kanunu madde 25/II-g uyarınca devamsızlık hükümleri uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. doğacaktır.

Koronavirüs özelinde askı süresinin başlangıç ve bitiş zamanını değerlendirecek olursak;

  • İşin pandemi sebebiyle işveren tarafından tamamen durdurulması halinde; Bu durum iş kanunu 24/3 kapsamında değerlendirilecek ve askı süresi işin durmasıyla birlikte başlayacaktır. Belirtmek isteriz ki işin başka şekilde yürütülmesi imkanı varsa bu durumda zorlayıcı sebepten bahsedilemeyeceği için askı süresi de başlamayacaktır.

Bir haftalık bekleme süresi içersinde işçiye yarım ücret ödenecek devamında ise işçiye herhangi bir ücret ödemesinde bulunulmayacaktır. İşbu bir haftalık bekleme süresi de askı süresine dahildir. Eğer bir haftalık bekleme süresinin sonunda iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmezse, pandemi sebebi ile oluşan zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasına kadar iş sözleşmesi askıda kalmaya devam edecektir. Daha önce de belirttiğimiz gibi işçinin askı süresi içinde zorlayıcı sebeple fesih hakkı saklıdır. Ancak bu ihtimalde zorlayıcı sebep işveren nezdinde oluştuğu için işverenin iş sözleşmesini zorlayıcı nedene dayanarak derhal feshetme hakkı yoktur. Zorlayıcı sebebin ortan kalkmasıyla askı süresi kendiliğinden ortadan kalkacak işçi iş görme borcunu yerine getirecek işveren de bu ifayı kabul edecektir.

  • İşyerinin devlet tarafından geçici olarak kapatılması halinde; bu durumda da zorlayıcı sebebin işverenin çevresinde oluştuğu kabul edilir. İşin başka türlü devam etme imkanı yoksa, ilgili kararın uygulanmaya başladığı tarihte iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır. İlk bir hafta içinde işverenin işçiye yarım ücret ödemesi yapması gerekir. Bir haftanın sonunda şayet işçi İş Kanunu 24/3 uyarınca iş sözleşmesini feshetmezse iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. İşçinin askı süresi boyunca zorlayıcı nedenle fesih hakkı kaybolmaz. Kapatılma kararının kaldırıldığı anda askı süresi sona erer. Askı süresinin kalkmasıyla birlikte işçi işi görme edimini yerine getirmek, işveren de iş görme edimini kabul etmek ve ücret ödemekle yükümlüdür.
  • İşçinin şahsında oluşan zorlayıcı sebeplerde ise; örneğin işçinin 65 yaşın üzerinde veya 18 yaşın altında olması sebebi ile sokağa çıkmasının yasak olması, işçinin veya işçinin yaşadığı bölgenin karantina altına alınması hallerinde işçinin işçinin iş görme edimini uzaktan ifa etmesi mümkün değilse, zorlayıcı sebebin başladığı anda askı süresi başlayacak ilk bir haftalık bekleme süresinde işçiye yarım ücret ödenecektir. Askı süresi, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmezse bu zorlayıcı sebebin ortadan kalktığı ana kadar devem edecektir. Zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasıyal birlikte askı süresi kendiliğinden sona erecektir.
  1. İşçiye Bir Hafta Süre ile Yarım Ücret Verilmesi

İş Kanunu madde 40 uyarınca; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı nedenler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

Ücretin ödenmesi için zorlayıcı nedenin kimin çevresinde oluştuğunun önemi bulunmamaktadır. Buna göre gerek işçiden kaynaklı zorlayıcı nedenlerle işin yerine getirilememesinde gerekse işverenden kaynaklı imkânsızlık hallerinde bir hafta boyunca işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş görme ediminin imkânsızlaşmasına neden olan zorlayıcı neden konusu olay bir haftadan az da sürmüş olabilir. Örneğin koronavirüs sebebi ile haftasonu sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi halinde işçinin hafta sonu çalışması gerekiyorsa, işçi zorlayıcı nedenle 2 gün çalışamayacaktır. Bu durumda çalışamama hali bir haftadan kısa sürdüğü için işçiye bu iki gün için tam ücret ödemesi yapılması gerekir. İşverenin işçiye çalışılamayan bu iki gün için telafi çalışması yaptırma hakkı saklıdır.

Zorlayıcı sebeple işin durması halinin bir haftadan fazla süreceğinin belli olduğu durumlarda ise; işçi fesih hakkını bir hafta dolmadan kullanabilecektir. Bu takdirde yarım ücretin de fesih tarihine kadar olan gün için ödenmesi gerekecektir.[22]

İş Kanunu’nun 46. maddesine göre; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili ücreti için de yarım ödenecektir.” Bu hüküm uyarınca herhangi bir çekinceye mahal vermeksizin, hafta tatili ücreti için de yarım ücret ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.

 

  1. Askı Halinin Kıdem Bakımından Sonuçları

Yargıtay askı süresinde fiili çalışma olmadığından kural olarak bu sürenin kıdeme sayılmaması görüşündedir. Yıllık ücretli izin hakkı bakımından, Kanun askıda geçen sürelerin 15 günlük kısmını çalışılmış gibi sayarak izin hakkının hesabında dikkate almaktadır. (İş Kanunu m. 55/d) Kanunun iş yerinde yıllık ücretli izin bakımından zorlayıcı nedenle işin aralıksız bir haftadan fazla tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği sürenin sadece 15 gününü, işçinin yeniden işe başlaması koşulu ile kıdeme dahil etmektedir.[23]

Yargıtay 22 Hukuk Dairesi’nin 10.12.2013, E. 2013/28045, K. 2013/28672. numaralı kararı uyarınca; “…Davacının, davalıya ait işyerinde, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında görülen süreler dışında çalışmadığı anlaşılmaktadır. Kesintisiz bir çalışma sözkonusu değildir. Ancak 07.08.2008-20- 04-2009 tarihleri arasında ekonomik kriz nedeniyle çalışmaya ara verilen bir dönem sözkonusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55/d maddesine göre bu dönemin 15 günlük bölümünün çalışılmış gibi kabul edilmesi gereklidir. Bu nedenle bu 15 günün çalışılan süreye eklenerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…”

İş güvencesi için aranan 6 aylık kıdem şartında ise işçinin fiilen çalışıp çalışmaması önem arz etmemektedir. Bu nedenle zorlayıcı nedenlerle çalışılamayan süreler de altı aylık sürenin hesabında dikkate alınmasına engel bir durum bulunmamaktadır.

  1. Telafi Çalışması

İş Kanunu madde 64 uyarınca; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” Yine aynı Kanunun 42. maddesi uyarınca; “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.” 42. maddede belirtilen zorlayıcı neden bir üst kavaramdır ve kanunda belirtilen zorunlu nedenleri de kapsamaktadır.

Koronavirüs sebebi ile hafta sonu sokağa çıkma yasağı uygulaması dahilinde bu dönemler için işverenin işçiye İş Kanunu m. 64 uyarınca telafi çalışması yaptırabileceği kabul edilmelidir. Ancak telafi çalışması yaptırılabilmesi için işçiye çalışamadığı dönemde ücret ödeniyor olması gerekmektedir. Örneğin Koronavirüs sebebi ile kapatılan bir kafede çalışan işçi açısından değerlendirecek olursak; işçiler fiilen çalışamadıkları bu dönemde işverenden halen ücret almaya devam ediyorlarsa (ücretsiz izne ayrılan işçiye telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir) Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesi gereği zorlayıcı nedenin ortadan kalkmasından itibaren dört ay içinde telafi çalışması yaptırılabilir. Hafta sonu çalışması gereken ancak sokağa çıkma yasağı sebebi ile çalışmayan işçiye, yasağın kalkmasıyla birlikte pazartesi gününden itibaren dört ay içerisinde telafi çalışması yaptırılabilecektir.

 

Bu bağlamda telafi çalışmasına konu olan çalışma için normal ücret ödenecek, bunun dışında fazla çalışma ücreti teşkil edecek şekilde zamlı ücret verilmeyecektir. Covid 19 nedeniyle Kanun’da daha önce öngörülen 2 aylık telafi çalışması yaptırılabilecek süre, 4 aya çıkmıştır. İşyerinde faaliyerin durması ve bu nedenle kısa çalışmaya başvurulması nedeni ile herhangi bir çalışma yapılması münkün olmadığından telafi çalışması da gündeme gelemeyecktir. Ancak faaliyetrin durması halinde kısa çalışmaya başvurulmamamış ve çalışanlara ücret ödemesi yapılmaya devamedilmiş ise, kanundaki sınırlamalara telafi çalışması yaptırılabilir.

İşyerinde çalşıma süresinin haftalık 1/3’ün altına düştüğü durumlarda ise, işveren isterse işçilein çalşıma yapacağı sürede çalışma yaptırmayabilir. Bu durumda, yine Kanun’daki sınırlamalarla ilerde bu çalışılmayan sürede telafi çalıştırması yaptırabilir.

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Şahin Çil, TBB Eğitim Merkezi Online Eğitim Programı 3. Hafta 2. Eğitim 7244 Sayılı Kanun’un İş Hukukuna Etkileri ve Zorlayıcı Nedenler, https://www.youtube.com/watch?v=b-EhknZeaAI&pbjreload=10, 21.04.2020

  2. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri 2019, s. 84

  3. Süzek Sarper, İş Hukuku, 15. Baskı, İstanbul 2018, s.713

  4. Y22HD., 22.05.2017, E. 2017/33335, K. 2017/11772; aynı şekilde Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi de sokağa çıkma yasaklarının sonucu birçok eczanın kapalı olması nedeniyle iş sözlemesini feshettiği olayda davalı işverenin zorlayıcı nedenin bulunduğu iddiasını sokağa çıkma yasağının ve bazı eczanelerin kapalı olmasının tek başına haklı veya geçerli fesih sebebi olamayacağı, feshin son çare olması ilkesine riayet edilmediği davacıya alternatif çözüm yolları teklif edilmediği gerekçesiyle işe iade davasını kabul etmiştir (Gaziantep BAM., 14HD., 25.10.2018, E. 2018/1059, K. 2018/739 (Yayınlanmamış Karar)).

  5. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri2019, s.90

  6. Süzek Sarper, İş Hukuku, 15. Baskı, İstanbul 2018, s. 722

  7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Şahin Çil, TBB Eğitim Merkezi Online Eğitim Programı 3. Hafta 2. Eğitim 7244 Sayılı Kanun’un İş Hukukuna Etkileri ve Zorlayıcı Nedenler, https://www.youtube.com/watch?v=b-EhknZeaAI&pbjreload=10, 21.04.2020

  8. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri2019, s. 86

  9. Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K

  10. Y22HD., 10.12.2013, E. 2013/28045, K. 2013/28672 (Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri 2019, s. 125)

  11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Şahin Çil, TBB Eğitim Merkezi Online Eğitim Programı 3. Hafta 2. Eğitim 7244 Sayılı Kanun’un İş Hukukuna Etkileri ve Zorlayıcı Nedenler, https://www.youtube.com/watch?v=b-EhknZeaAI&pbjreload=10, 21.04.2020

  12. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 112: Borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe, alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür.

  13. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 136: Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer. Karşılıklı borç yükleyen sözleşmelerde imkânsızlık sebebiyle borçtan kurtulan borçlu, karşı taraftan almış olduğu edimi sebepsiz zenginleşme hükümleri uyarınca geri vermekle yükümlü olup, henüz kendisine ifa edilmemiş olan edimi isteme hakkını kaybeder. Kanun veya sözleşmeyle borcun ifasından önce doğan hasarın alacaklıya yükletilmiş olduğu durumlar, bu hükmün dışındadır. Borçlu ifanın imkânsızlaştığını alacaklıya gecikmeksizin bildirmez ve zararın artmaması için gerekli önlemleri almazsa, bundan doğan zararları gidermekle yükümlüdür.

  14. Süzek Sarper; İş Hukuku,15. Baskı, İstanbul 2018, s. 504

  15. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri 2019, s. 126

  16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Şahin Çil, TBB Eğitim Merkezi Online Eğitim Programı 3. Hafta 2. Eğitim 7244 Sayılı Kanun’un İş Hukukuna Etkileri ve Zorlayıcı Nedenler, https://www.youtube.com/watch?v=b-EhknZeaAI&pbjreload=10, 21.04.2020

  17. Süzek Sarper; İş Hukuku,15. Baskı, İstanbul 2018, s. 512

  18. Prof Dr. Talat Canbolat, Corona Virüs Kapsamında Alınan Tedbirlerin İş Hukukuna Etkisi Eğitimi, https://www.hukukegitim.com/, 26.03.2020

  19. Süzek Sarper, İş Hukuku, 15. Baskı, İstanbul 2018, s.511

  20. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri 2019, s. 116

  21. Yargıtay 7. Hukuk dairesi’nin E. 2015/28095 K. 2015/15036 T. 15.9.2015 numaralı kararına göre

  22. Kayırgan Hasan, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler, Kayseri 2019, s. 120

  23. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal; İş HukukuDers Kitabı, 2. Baskı, Ankara 2018, s. 215

Sistem Global İş Hukukunda Mücbir Sebep
İş Hukukunda Mücbir Sebep 6